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Os 20 PECADOS COMPORTAMENTAIS que destroem a cultura de uma empresa – Quais são os tipos de doenças que esses pecados podem gerar dentro de uma organização? – Tema: TRANSFORMAÇÃO CULTURAL método Richard Barrett

Artigo de Vânia Faria

Cultura Tóxica - Evolução HumanaHoje vamos falar de um tema bastante árido, mas que não deve ser renegado por nenhum líder na atualidade. É um tema que deve ser tratado com atenção, cuidado, cautela, determinação e foco, em busca da melhoria contínua dos valores humanos nas organizações e melhoria da saúde cultural das empresas.

Em meus trabalhos como consultora organizacional, visitando, conhecendo e atuando em inúmeras empresas de todos os portes, tenho observado que a grande maioria delas está contaminada por “valores limitantes”, que se traduzem em comportamentos limitantes ou no que podemos chamar também de “pecados comportamentais das organizações”.

Empresas são como pessoas. Possuem caráter, personalidade, crenças positivas e limitantes, valores positivos e limitantes, características benéficas e pontos a serem desenvolvidos. As empresas são sistemas orgânicos, que como seres humanos podem ter saúde perfeita ou doenças leves, crônicas ou terminais. E diagnosticar como anda a saúde de uma empresa e dar o tratamento correto (solução consultiva correta) passa por olhar os valores limitantes existentes na cultura organizacional.

Algumas empresas estão preocupadas em fortalecer sua cultura através de disseminar e cultivar novos valores organizacionais, o que é muito louvável que se faça. Porém não existe garantia de que estes valores serão instalados na cultura, pois, dependendo dos valores limitantes existentes na empresa o esforço poderá ser em vão. Muitas vezes os valores limitantes geram polaridades que impedem que novos valores sejam absorvidos pela cultura.

Portanto, todas as vezes que trabalhamos projetos de cultura, desenvolvemos duas frentes consultivas. Uma de fortalecimento dos valores positivos/saudáveis e outra focada na dissolução/eliminação dos valores limitantes.

Os valores limitantes geram nas empresas doenças muito preocupantes, muito parecidas com o Câncer.

Tecnicamente chamamos essa doença de ENTROPIA Cultural. Este conceito vem da física e atualmente é bastante utilizado pelas pessoas que cuidam de Cultura nas Organizações. É um organismo que vive dentro da empresa e que pode ser mensurado através de uma pesquisa de valores (método Barrett), e corrigido através de intervenções medicamentosas ou cirúrgicas (esta é uma analogia as ações consultivas de baixo impacto ou de alto impacto).  Se a ENTROPIA é alta, sabemos que as equipes possuem baixa resiliência. Se o percentual da entropia é alto, podemos afirmar também o quanto a empresa perde em produtividade mantendo as equipes na mesma frequência comportamental.

Um exemplo bem simples é: - se a entropia da empresa está num percentual de 25%, isto significa que 25% dos esforços dos colaboradores são usados para resolver problemas gerados pelos valores limitantes. Então a empresa perde 25% de produtividade. Quanto mais alta a entropia, menor produtividade e o inverso também é verdadeiro.

E quais são os 20 valores que geram os comportamentais mais nocivos na organização e aumenta a Entropia?

Se você percebe que alguns destes valores existem na sua empresa, está na hora de olhar para eles com mais atenção e buscar os impactos que eles estão causando na cultura organizacional da empresa. Se eles estão lá é certo que a Entropia também estará, em menor ou maior grau, mas estará.

Entropia ao longo de um tempo pode causar estragos irrecuperáveis em uma empresa. De acordo com a tabela consultiva que utilizamos para determinar como anda a saúde de uma empresa pode-se perceber que quanto maior o nível da Entropia, mais sérias e abrangentes devem ser as ações de recuperação. Veja no quadro abaixo a relação Entropia e Impacto na Cultura.

Risco de entropia - Evolução Humana Consultoria

Minha sugestão para todos os profissionais que cuidam e se preocupam com a saúde da empresa onde trabalham, é que a partir de hoje comecem a olhar mais para os comportamentos destrutivos que existem dentro da empresa. Cuide para que eles diminuam, e ao mesmo tempo criem ações para disseminar e fortalecer os valores positivos que geram engajamento e crescimento sustentável da organização. Lembre-se: uma cultura organizacional saudável requer cuidados em várias dimensões. A empresa é um ser vivo, igualzinho a nós humanos. Se estivermos com alguma doença, nosso nível de energia fica baixo, o ânimo e motivação para a vida diminuem, até que chega uma hora que, não tendo mais o que fazer, corremos para o médico.

Na empresa esperar para pedir ajuda pode ser muito perigoso. Quantas vidas estarão em jogo, quantos empregos, quantas famílias, quanto investimento será perdido, sem falar no perigo que existe em demorar muito para realizar uma intervenção e a doença não ter mais como ser curada.  Por isso vale  ficar alerta para os sinais indicativos de Cultura Tóxica - por mais leves/sutis  que sejam.

Referências:

Richard Barrett, autor de “Criando uma organização dirigida por valores – Uma abordagem sistêmica para a Transformação Cultural” e “Manual da Autoliderança – Barrett Values Centre (material utilizado para programas de Liderança que utilizam o método Barrett)”.

Sobre Vânia Faria-  é consultora em desenvolvimento Humano e Organizacional, com mais de 20 anos vivênciando  projetos nesta área. Possui larga experiência em projetos de Cultura Organizacional orientados para Valores, coaching de executivos e de carreira, focado em competências, missão, visão e valores pessoais. É também  diretora executiva da Evolução Humana Consultoria.

Evolução Humana trabalha a favor da “Expansão da Consciência”.
Essa é nossa razão de existir!

Mais informações sobre Consultoria em Cultura Organizacional orientada para Valores: http://evolucaohumana.com.br/cultura-organizacional

Sobre a Evolução Humana uma Consultoria em Desenvolvimento Humano e OrganizacionalAtuação em praticamente todos os serviços relacionados à DHO. “Criatividade e Inovação” é marca registrada do nosso trabalho. Paixão por gente, foco do cliente, agilidade, qualidade, visão sistêmica são valores vividos e aplicados nos projetos de nossos clientes. Em treinamentos oferecemos: Mais de 100 temas disponíveis, nos formatos de Academia de Liderança, Cursos, Workshops, Oficinas de Aprendizagem e Palestras, principalmente em formato in company. Atuamos também nas áreas de: cultura organizacional e transformação cultural por valores; coaching; talent management; seleção e formação de estagiários e trainees;  consultoria em processos de desenvolvimento organizacional; e remuneração. Levamos nossos serviços para todo o território nacional e já estamos atuando também fora do Brasil (Argentina, Espanha, Marrocos, México, EUA). Somos uma equipe multidisciplinar, formada por mais de 45 consultores de nível sênior. Hoje já são centenas de empresas clientes, de todos os portes e segmentos de mercado. Peça-nos o nosso portfólio completo de serviços e de clientes através de nosso falecom@evolucaohumana.com.br.

29 comentários


  1. Luciano C. Antonio
    mar 23, 2012

    Excelente artigo!
    Os aspectos abordados são fundamentais para que se possa desenvolver um ambiente sadio dentro de uma organização e essa possa se desenvolver.
    Um chefe que consiga ter visão e discernimento sobre esses pecados comportamentais deixa de ser chefe e torna-se um legítimo líder, sendo respeitado, eleito e aclamado por seus colaboradores.


  2. Maria da Gloria Santos Vasconcelos
    mar 23, 2012

    Adorei, é isso que ocorre em muitas empresas e comprometem a politica organizacional.


  3. Cleiton Oliveira
    mar 25, 2012

    Excelente matéria, pena que alguns líderes ainda sejam cegos a ponto de olharem somente para seus interesses e viverem de protecionismo a suas carreiras, aposto que não deitam a cabeça no travesseiro tranquila pelo volume de injustiças e pecados comportamentais que comentem diariamente destruindo sonhos e possibilidade de evolução de seus liderados, é vergonhoso o nível de lideres em recursos humanos que estão cometendo ações totalmente ambíguas a existência de nossa profissão.
    Parabéns pelo artigo, de excelente qualidade e de muito valor.


  4. João Vianna
    mar 25, 2012

    Vania gostei muito do artigo.Parabéns! Concordo que esse tema deve ser tratado com atenção e foco em busca de melhoria.Vejo esse tema como um dos maiores desafios para os líderes e gestores nas organizações pela sua complexidade e que devem ser trabalhados em conjunto tão logo que seja identificado numa organização.


  5. Celso Garcia
    mar 25, 2012

    Parabéns Vânia!
    Execelente artigo, que reflete uma verdade bem latente, principalmente em empresas de pequeno e médio porte, nacionais e familiares, preferencialmente. Pois vivêncio isto há 15 anos como consultor em remuneração/ rh autômono e, tendo trabalhado com diversas empresas no perfil acima.


  6. Valeria Cristina Ribeiro Rodrigues
    mar 26, 2012

    Nossa excelente !!!!!! Vânia, realmente você merece todos os “parabéns” recebidos! não consegui parar de ler seus artigos, ótimos.
    Você usa uma linguagem fácil e dinâmica, usa exemplos pessoais e rotineiros que nos levam à reflexão, ou Pensar . . . algo que alguns escritores querem nos impor ou convêncer, diferente de você.
    Parabéns sra. Aventureira, que a cada segunda-feira começa uma nova história dirigindo seu carro e colocando suas bolsas (… infância…) bjs.


  7. Marco Ayala
    mar 26, 2012

    Parabéns, excelente texto!


  8. Robert Young Petty
    mar 26, 2012

    Vânia, querida.
    Outro ótimo trabalho ! Diria mesmo que muito oportuno !

    Em “principais valores limitantes”, tomo a liberdade de sugerir a inclusão de “resistência a mudanças”, uma “praga” que muitas vezes tive que enfrentar durante minha carreira profissional”.

    PARABÉNS !

    Robert.


    • Vânia Faria
      mar 26, 2012

      Robert, que bom ouvir você por aqui. Vamos incluir o 21. valor limitante. Realmente resistência à mudança é um comportamento que emperra os processos de inovação, criatividade, torna tudo moroso, e cria Entropia. Excelente contribuição. Abraços, Vânia


  9. Jose Ricardo
    mar 31, 2012

    Oi Vania.
    A frase ‘se a entropia da empresa está num percentual de 25%, isto significa que 25% dos esforços dos colaboradores são usados para resolver problemas gerados pelos valores limitantes’ me assustou. Do ponto de vista de Talentos, há uma pesquisa que revela a perda que há para a organização ao não direcionar o talento das pessoas. E, que leva a uma perda de resultados de até 80%.
    Como trabalhar os talentos e direcioná-los nas organizações/culturas?
    Abraços.


    • Vânia Faria
      mar 31, 2012

      Olá José Ricardo, é verdadeira esta informação sobre a perda de produtividade conjugada à entropia. Com relação a direcionar talentos das pessoas, eu acredito que também deve estar correta a informação, porém eu penso que a questão deve ser tratada na raiz. Conhecer cada um dos colaboradores do ponto de vista de potencial e motivações é essencial. E posicioná-los em cargos/posições que permitirá que eles alcancem a alta performance e satisfação na função. Motivação e engajamento estão diretamente relacionados à satisfação do colaborador na posição que está ocupando. Os líderes precisam conhecer de pessoas, muito mais do que de processos, para saber direcionar cada um para aquilo que o motivará. Abraços,


  10. Charles Valerio
    abr 13, 2012

    Materia muito interessante, infelizmente encontro vários destes problemas na organizaçao na qual trabalho.


  11. Irineu Barros
    abr 16, 2012

    Parabéns pelo artigo, muito bem fundamentado e consistente. Seria muito bom muita gente de liderança ler e até mesmo pessoal de alto escalão das organizações.


  12. Anderson S. Cabral
    abr 30, 2012

    Estou impressionado! Seu Blog é muito bom! Parabéns!
    Esse assunto é muito delicado e controverso, por um lado a empresa é como um rolo compressor, achatando tudo ao seu redor e cada vez crescendo mais e mais, absorvendo os fracos e exaltando os fortes, ignorando as formiguinhas que fazem o trabalho duro, que muitas vezes ninguém vê. Mesmo com tantas dificuldades os funcionários sofrem por não ter voz, nem vez, são engolfados pela culpa, hierarquia e muitas outras ameaças e se perdem, perdem o foco, perdem os sonhos e nem ao certo sabem para que lado estão indo, total desordem mesmo. Seria interessante ter um equilíbrio em tudo isso, onde todos se tornem colaboradores e cooperadores no ambiente de trabalho e no mercado de trabalho, aí sim, agressivos e competitivos. O que se vê é apenas uma luta injusta de gladiadores com gatinhos, onde devido à proporção mesmo em maior número, estes serão subjulgados e humilhados em relação aqueles.


    • Vânia Faria
      abr 30, 2012

      Olá Anderson, obrigada pela leitura e por seus comentários. Abraços,


  13. Priscilla
    mai 01, 2012

    Vania, seu blog é excelente! Tenho usado muito dos seus artigos para compartilhar nas redes sociais e até mesmo algumas “aspas” dos seus textos. Esse texto em particular me fascinou! Continue a compartilhar o seu conhecimento e sua vivencia conosco! Obrigada!


    • Vânia Faria
      mai 01, 2012

      Obrigada Priscilla, pelas leituras e apreciação. Nos anima a continuar. Abraços,


  14. anderson marcos bueno
    mai 24, 2012

    Sensacional a matéria – define hoje como muitas empresas tratam seus funcionarios, muitos chefe não se preocupam em recuperar pessoas desmotivadas é mais facil ignorar e ai perder profissionais para a concorrência que está mais antenada.


  15. Fernando Oliveira
    fev 06, 2013

    Vânia, excelente texto. Um excelente texto para introspeção. Parabéns!!


  16. Gabriel Costa
    fev 21, 2013

    Tema de grande valia e que tem muito a contribuir para o desenvolvimento de líderes e liderados. Quando se fala em empresa, organização, se fala em um organismo que funciona assim como o ser humano: precisa de ter suas necessidades atendidas no todo de modo a beneficiar todo o corpo e não somente parte dele para que funcione bem.


  17. Paula Gimenes
    fev 22, 2013

    Olá,
    Do ponto de vista físico, a entropia é o nome que se dá pra quantidade que fala da desordem do sistema. É mais ou menos assim: todo sistema é composto de uma energia interna e de uma energia de desordem (entropia). A segunda lei da termodinâmica (de onde esses conceitos emergem) diz que a medida que as restrições internas são removidas, maior será a entropia.
    E esse conceito também parece certo na perspectiva política, pois a anarquia é o estado de maior desordem social (cada qual tem o direito de fazer o que quer). Ao mesmo tempo, ditadura é energia demais aplicada na tentativa de retenção da entropia social.
    Então eu pergunto se existe uma maneira de monitorarmos e mapearmos o sistema até o ótimo de fatores limitantes e positivos?
    Abraços
    Paula


  18. Erika Della Betta
    fev 22, 2013

    Adorei a matéria! Pode não parecer mas esta doença corporativa impede o andamento de qualquer consultoria, planejamento e projeto de melhoria, impediando que tudo saia do papel ou do primeiro passo,pois em muitos casos a cultura malefica esta nas pessoas envolvidas, principalmente em empresas de pequeno porte e familiares o problema é bem maior e ao mesmo tempo que é visivel para os que fazem parte desta cultura não é, causando uma eterna estagnização……


  19. Gabriel Diego de Almeida
    fev 22, 2013

    Já passei por várias Mergers e aquisições de multinacionais. Esse assunto se vê em todas as empresas e sempre enfocado pelo HR, que para dizer a verdade as empresas não tem. O mais difícil de tudo não é identificar mas mudar a cultura presente nessas empresas, o choque de valores, o conceito perdido de liderança e a forma arcaica de administrar, nem sempre deixam podar esses comportamentos, praticamente inerentes ao público isolado pertencentes a cada uma dessas empresas. Mas o assunto é interessante e bastante discutido.


  20. Mauricio .
    fev 22, 2013

    Oi Vânia, tudo bem ?

    Lendo o quadro Principais Valores Limitantes Geradores de Entropia, brincando e sem pensar muito, posso dizer que temos uns 14 itens, citando algumas mais evidentes como: complacência, burocracia, vaidade, arrogância, exploração, manipulação, feudos, retenção de informação, autoritarismo, redução de custos entre outros valores.

    Os que citei, entendo que são os que mais acontecem no dia a dia de uma empresa, até porque vejo isso acontecendo em nossos clientes, existe um clima que foi provocado por uma pessoa ( um funcionário antigo que virou gerente por exemplo ) que se alastra pela equipe de forma degradante, fica perceptível na fisionomia e atitudes das pessoas, rostos fechados, tratamento ríspido, nervosismo em demasia, comunicação truncada consequentemente o entendimento fica pior ainda, gritos, enfim acaba com qualquer planejamento financeiro de qualquer empresa.

    Vânia, como lidar com estas situações ? Um quadro como o citado acima tem solução a curto prazo ( 06 meses por exemplo ). É viável ou necessário demitir pessoas para que houvesse uma revitalização da equipe em curto espaço de tempo ? Com isso conseguiria dissolver e eliminar esses pontos de desordem também em curto espaço de tempo ?

    Porque, ter um grau de 30% por exemplo, de entropia dentro de uma empresa, significa que todos os funcionários passam 30% ou mais do tempo fazendo política da boa vizinhança ou mesmo até politicagem, ou tentando achar uma jeito de minar as forças do seu partner ( puxando o tapete ), ou criticando pessoas e ou a empresa por causa dessa desordem e enquanto isso as despesas vão crescendo, vendas não acontecendo, entregas dos produtos atrasando, enfim muitos outros contratempos acontecendo, que resumem em prejuízo da empresa.

    Há possibilidades de uma intervenção na estrutura da organização cujo resultado apareça rapidamente descontaminando essa(s) cultura(s) predatória ?

    Grande abraço.

    Mauricio


  21. Vânia Faria
    fev 22, 2013

    Maurício,
    Muito feliz com sua contribuição e questionamentos.
    O primeiro passo para tratar desta situação é fazer um diagnóstico para identificar o que realmente está acontecendo na cultura da empresa – identificar os valores positivos e limitantes que estão sendo vivenciados. A pesquisa de Valores – Cultural Values Assessment (CVA) do Values Centre – é essencial para identificar com exatidão os valores e nível de entropia da organização.
    Eu recomendo a leitura do artigo que fala sobre diagnósticos consultivos para ficar mais clara esta questão do diagnóstico: http://www.evolucaohumana.com.br/blog/?p=442
    O plano de ação para melhoria da cultura é tratado de maneira individualizada, ou seja, vamos olhar todo o contexto organizacional, liderança e as ações de desenvolvimento. O desligamento de colaboradores não é solução imediata. Somos a favor do desenvolvimento humano, e através do método Barrett temos ferramentas para tratar deste desenvolvimento de forma efetiva. O tempo para que a organização se transforme vai depender do engajamento da liderança e da “não resistência” à mudança. Por isso, quando começamos um trabalho consultivo nas empresas também desenvolvimento de ações para ampliação da consciência sobre “mudança pessoal e organizacional”.
    Maurício, querendo falar mais sobre este assunto, fico à disposição também através do nosso e-mail coorporativo. E muito obrigada pela contribuição. Abraços, Vânia


  22. Bárbara Adele de Moraes
    jun 01, 2013

    Vania, estou lendo vários artigos e este é um dos melhores!
    Lúcido, objetivo e no foco. Realmente é um tema espinhoso e muitas vezes jogado para debaixo do tapete nas empresas.
    E com certeza tem que ser encarado e trazido à tona para ser verdadeiramente tratado.


  23. Luiz A. Borrelli Cerqueira .'. Luiz A. Borrelli Luiz A. Borrelli Cerqueira
    ago 18, 2014

    Vânia, material excelente pelo conteúdo e clareza. Agradeço por compartilhar assuntos tãp pertinentes em nossas tarefas diárias. Uma semana produtiva para você e equipe! Abraços!


  24. Dolores Bertilla Bertilla
    ago 18, 2014

    Boa noite Vânia! Muito bom o material.Agora é realmente partir para uma mudança drástica e dar maior importância ao tema. Por favor me mande todo material que tiver sobre o assunto.
    Parabéns e obrigada mais uma vez por mais esse material rico e atual!


  25. Myrian Mourão
    ago 27, 2014

    Vania, achei excelente o artigo e agradeço por compartilhar. O problema maior é quando essa cultura, esses valores limitantes vêm da mais alta diretoria.
    Como você menciona:

    “Se você percebe que alguns destes valores existem na sua empresa, está na hora de olhar para eles com mais atenção e buscar os impactos que eles estão causando na cultura organizacional da empresa. Se eles estão lá é certo que a Entropia também estará, em menor ou maior grau, mas estará.”

    Será que um diretor estaria disposto a perceber que ele é a principal causa desse “câncer” na empresa? Complicado , não?

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Comentários de leitores

  1. "Honestidade na minha opinião eh um valor que eh consequência te vários outros valores. Ser honesto pra mim eh não ..."

  2. "Concordo plenamente. É fundamental estes debates. Pois a questão de valores pessoais fazem parte de nosso convívio em todas áreas ..."

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