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Blog de conteúdos e artigos para "pessoas" que desenvolvem "pessoas", dentro ou fora das organizações.

AVALIAR e PESQUISAR para DESENVOLVER e POTENCIALIZAR pessoas e recursos nas organizações

clima, engajamento, 360graus, potencial, assessment

Qual a sua opinião sobre este tema? Gostaríamos de lhe ouvir.

(Fórum)

Em nossa experiência consultiva temos observado que no campo do desenvolvimento humano existem duas facções quando o assunto é avaliar e pesquisar: – aquela que acredita que é necessário avaliar pessoas para então desenvolvê-las, e aquela que é a favor de usar a potencialidade de cada colaborador sem olhar para os pontos de menor desenvolvimento. Ou seja, uma olha para as fraquezas como possíveis pontos de melhoria. Outra que ignora os pontos de desenvolvimento e foca apenas nas qualidades (forças) do indivíduo.

Existem também as organizações que medem o clima organizacional, pesquisa de valores, pesquisa de satisfação de clientes, e outras, para identificar pontos de melhoria nos quesitos liderança, benefícios, ambiente de trabalho, perspectivas de crescimento de carreira dentro empresa, engajamento, cultura organizacional, satisfação com clientes externos, etc.

Em “nossa” opinião (equipe consultiva da Evolução Humana), a questão que deve ser considerada é a seguinte:

Avaliar é necessário, desde que as razões que motivam a organização a utilizar dos diversos modelos de avaliação seja de gerar um olhar mais cuidadoso e incentivador do crescimento do profissional e potencialização daqueles talentos inerentes a cada um dos colaboradores. No caso de pesquisas organizacionais (clima, cultura, satisfação de clientes) os resultados devem ser utilizados com consciência, a fim de gerar satisfação em todas as cadeias de sustentação do negócio – é o que chamamos de sustentabilidade organizacional.

Esta é uma questão que merece bastante atenção. As avaliações quando usadas para desenvolver potencialidades, melhor utilização dos talentos em suas posições, planos de sucessão, planos de carreira, melhoria do clima, alinhamento cultural, ações de engajamento, melhoria de processos organizacionais, adequação e inovação de políticas e procedimentos internos – excelente! Porém se as razões forem para extrair benefícios pessoais, cortes de pessoas ou punições devem ser denunciadas. Onde? Em meios de comunicação, fóruns de profissionais da área de desenvolvimento humano e RH.

Cense Tecnologias para RH - tecnologias utilizadas pela Evolução Humana para realização de Pesquisas

Cense Tecnologias para RH – Sistemas utilizados pela Evolução Humana para realização de Pesquisas

E quais são os tipos de Pesquisas e Avaliações mais comuns utilizados pelas empresas brasileiras?

Pesquisa de Clima – verifica como está a motivação/engajamento dos colaboradores da empresa. Permite visualizar pontos de atenção e descontentamento dos colaboradores, e as pessoas não são identificadas. Ótima ferramenta para que os gestores verifiquem  se as práticas de gestão e desenvolvimento humano estão gerando contentamento das pessoas que as utilizam no dia-a-dia.

Pesquisas de Valores – verifica como anda a cultura organizacional de uma empresa a partir dos valores organizacionais. Ele mostra com maior profundidade as questões que envolvem engajamento e motivação dos colaboradores, pois mostra a origem dos comportamentos humanos. Aponta qualidades e limitações da cultura organizacional.

Pesquisa de Satisfação de clientes – parecida com a pesquisa de clima, porém o público pesquisado é o cliente externo ou Stakeholders. Aborda questões que podem gerar inputs tanto de cunho estratégico, processual e de desenvolvimento de pessoas/equipes.

Pesquisa 360 graus – Esta é uma pesquisa que pode ser utilizada em diversas modalidades e aplicada para colaboradores. É uma pesquisa identificada, ou seja, tanto avaliado quanto avaliadores devem se identificar. Ela possui diversas formas de customização: avaliação de competências comportamentais, avaliação de desempenho, avaliação de metas, avaliação de competências técnicas e/ou funcionais. Muito utilizada nas modalidades comportamentais e desempenho. Os resultados são utilizados para desenvolvimento humano, bonificação, políticas de cargos e salários, planos de sucessão, planos de carreira, e infelizmente, também servem para desligamento de colaboradores…

Avaliação de Potencial – Esta é uma pesquisa que pode utilizar uma ferramenta 360 graus associada a instrumentos de autopercepção, entrevistas por competências, histórico profissional do avaliado, e muitas vezes são adicionadas informações da avaliação de desempenho anual do participante que gera um quadro chamado Nine-box – que classifica o avaliado em um quadrante que define o que se pode esperar da pessoa e se ela é está classificada como “Talento”… ou não…

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Existem muitos outros tipos de pesquisas que são realizadas pelas empresas, e muitos nomes diferenciados para essas mesmas pesquisas – cada empresa cria os modelos internos para as suas avaliações, seja nos modelos quantitativos e qualitativos.

Nós da Evolução Humana somos a favor de realização de pesquisas como forma de mensurar como anda a saúde comportamental da empresa (a parte humana) e que os resultados gerados por estes modelos de avaliações sejam utilizados com consciência e favorecimento para tomada de decisão nas questões de desenvolvimento humano, organizacional e cultural. Por isso a palavra chave para o uso eficiente dos resultados é “consciência”.

Diante deste tema aqui exposto, abrimos neste BLOG um FÓRUM para que sejam divulgados cases de sucesso utilizando estes procedimentos de pesquisas/avaliações e também para denúncias de abusos por parte de gestores que utilizam avaliações como forma de punição e desrespeito aos colaboradores da empresa. Você tem algo que gostaria de compartilhar com nossos leitores sobre o tema em questão? Utilize a área de comentários deste post para escrever seus comentários. Fique à vontade.

Texto de Vânia Faria

Desenvolvimento Humano e Organizacional - Evolução Humana
A Evolução Humana trabalha a favor da “Expansão da Consciência”. Essa é nossa razão de existir!
Mais informações: http://www.evolucaohumana.com.br/quem-somos

E como “Consultoria” estamos à disposição para oferecer diversos modelos de pesquisas/avaliações. Para ver as soluções e tecnológicas de pesquisas oferecidas pela Evolução Humana Consultoria – Avaliações e Mapeamento e Pesquisas.

Para realização de Pesquisa de Valores – Método Barrett – utilizamos metodologia e plataforma Values Diven 0 Barrett Values Centre.

Conheça mais sobre as soluções tecnológicas de avaliações e pesquisas (clima, desempenho, 360 graus, satisfação de clientes) oferecidas pela Cense Sistemas para RHo braço tecnológico da Evolução Humana Consultoria.Cense - Cense Somos o fruto da fusão de mentes da liderança da UNIQA Sistemas e da Evolução Humana Consultoria. O resultado? Uma empresa que alia a experiência na engenharia de sistemas online ao conhecimento em desenvolvimento humano e organizacional.

 

Artigo relacionado:

Pesquisa de Clima ou Pesquisa de Cultura orientada para Valores? Principais aplicações e funcionalidades – confira e escolha a melhor opção para sua Organização

10 comentários


  1. Robert Young Petty
    jun 08, 2012

    EVOLUÇÃO HUMANA CONSULTORIA, a meu ver, sempre trazendo leituras construtivas e objetivas.

    Neste caso, talvez fosse interessante sugerir “frequência” das pesquisas e avaliações. A referida “frequência” , acredito, deve variar em função de cargos e de segmentos de indústria.

    PARABÉNS por mais esse trabalho de “fôlego” e oportuno.

    Abraço

    Robert.


  2. Cezar Marques
    jun 09, 2012

    A gestao de talentos e mais que uma realidade, Vania. E uma arte.Mesmo sabendo que ninguem e insusbstituivel,e importante saber que talentos existem e precizam serem mantidos nas empresa. Cada um dos RH e gerentes de departamento deveraim se perguntar, o que estao fazendo com suas equipes para reter esses talentos primordiais.Se nao existem profissionais prontos, a alternativa seria desenvolve-los e disponibiliza-los na equipe, e realizar acoes de contencao para rete-los.O mercado nao perdoa e alheio a essa situacao de escassez,cobras respostas rapidas e com qualidade.Prazos tem de ser cumpridos. Os talentos tem de ser identificados, bem como seus anseios e as necessidades de seus colaboradores planificadas.
    Uma pesquiza da IBM mostra que 71% dos presidentes de empresas de 66 empresas brasileiras, sente a falta de talentos nesse nosso mercado.
    Portanto as empresas tem de refletir,agir e fazer seus talentos ficarem retidos.
    Vamos rezar para que isso aconteca a tempo!!!


  3. Evándro d. Sàmtos
    jun 09, 2012

    Olá Vania,

    Maravilhoso o tema,ótimo o conteúdo contido no site,bem como das propostas de avaliações,que a meu ver deve ser adaptada a cada empresa considerando a maturidade de gestões executivas primarias e secundárias,e também as gestões gerenciais.

    O que entendo é que a valorização do Ser Humano como tal nas empresas deverá fazer com que estas melhor se orientem e se demonstrem nos mercados,junto a seus clientes e ao consumidor final.Entendo ainda,que esta valorização torna o ambiente empresarial corporativo da base ao topo muito melhor em suas relações,que infelizmente são cada vez mais conflitivas.

    A maturidade executiva,e por consequência gerencial,em nosso país esta absolutamente ultrapassada,é patriarcal e antropofágica,somos a cópia infiel de um modelo de capitalismo americano falido.E já revistos enquanto modelos de gestões diversas,de base a topo.

    Saudações,


  4. Brito, José Carlos
    out 12, 2012

    Que bom saber que esse assunto veio a tona. Já escrevi várias vezes meu ponto de vista sobre avaliações onde só se leva em consideração os “pontos fortes” e não desenvolvem os “pontos fracos” das pessoas.Como é possível promover melhoria nos pontos em que o colaborador está tendo dificuldade, sem trabalhar os indicadores que apontaram as falhas?. Por exemplo: você tem um colaborador que trabalha na área administrativa e entre as suas tarefas ele tem que cuidar do atendimento ao público e organizar o setor administrativo do local. Ele é muito organizado, mas trata muito mal seu cliente! Vamos reforçar seus pontos positivos e deixar de focar os que precisam ser desenvolvidos?
    Na minha opinião, precisamos focar no desenvolvimento das necessidades apontadas na avaliação, mas não deixar de promover elogios sempre que possível, para que o colaborador se sinta capaz e motivado!
    Portanto, para qualquer avaliação ou pesquisa, tem que um objetivo a ser atingido usando o bom senso a todo momento!
    Quanto a periodicidade, formalmente pode-se estabelecer um prazo, mas o feedback precisa ser dado constantemente, sem precisar esperar o dia da nova avaliação, proporcionando ao colaborador a oportunidade de corrigir sua rota toda vez que se fizer necessário!
    Gostaria de receber feedback sobre meu ponto de vista, para que eu possa rever ou confirmar minha linha de raciocínio.
    Obrigado.
    Abraço!


    • Vânia Faria
      out 12, 2012

      Caro José Carlos, Muito obrigada por sua contribuição e opinião que soma com o as questões pontuadas neste artigo. Sim, feedback contínuo é parte do desenvolvimento dos colaboradores. Pode ser utilizado com outra ferramenta que é feedforward – mais orientado para o futuro (- o que melhorar de hoje em diante). Podemos deixar como sugestão mais uma leitura que fala sobre as diferenças entre feedback e feedforward – vale conferir: http://www.evolucaohumana.com.br/blog/?p=868


      • Brito, José Carlos
        out 13, 2012

        Vânia, li o artigo sobre feedforward e achei muito interessante! Quando solicitamos ou damos uma sugestão de melhoria, temos como referência algo que a pessoa demonstrou em seu comportamento no passado, portanto nosso ponto de partida para o feedforward nos remete inevitavelmente ao passado. A grande “sacada” é que abordamos a questão de maneira que a pessoa não se sinta “julgada” pelos erros cometidos, mas sinta apoio dos colegas ou da chefia para futuras melhorias.
        Sou servidor público Municipal há 27 anos, atualmente trabalho com Gestão de Pessoas e tenho enfrentado muitos desafios ao longo de 1 ano de trabalho. Meus colegas têm no mínimo 20 anos dentro da Organização e como esperado sinto um pouco de resistência quando se trata de mudanças.
        Pretendo aplicar esse método com meus colegas de trabalho, começando por mim mesmo, onde solicitarei que os mesmos possam dar sugestões para minha melhoria. Quando eles perceberem que o método não é depreciativo, poderei aplicar com a equipe toda.
        Muito obrigado por sua contribuição para meu aperfeiçoamento!
        Um abraço!
        Brito

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  6. Maria de Lourdes Meireles Ishisaki
    fev 02, 2013

    RECOMENDO ESTE POST…
    UMA ANÁLISE FRANCA E MUITO BEM POSICIONADA!!! CABE A CADA GESTOR DE RH, BUSCAR OS CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS PARA A ESCOLHA DO TIPO E PERFIL DE AVALIAÇÃO QUE MELHOR SE ADEQUE, À CULTURA DE SUA EMPRESA. QUANDO SE TRABALHA COM FOCO NAS ESTRATÉGIAS E SE TEM METAS E PLANOS BEM ESTRUTURADOS ESTABELECIDOS, OS RESULTADOS DE QUALQUER UMA DAS AÇÕES DE AVALIAR OU PESQUISAR PARA DESENVOLVER ALCANÇARÁ O SUCESSO.


  7. Isabel Raman
    fev 03, 2013

    Considero que avaliar sempre é necessario porém muitas vezes a alta direçao da organizaçao resiste as mudanças para eliminar problemas.
    Também ha que preparar muito bem as pessoas para serem avaliadas buscando sua sinceridade e mostrando a importancia dos resultados para mapear soluçoes
    Avaliar competencias também deveria ser rotina da gestao de recursos humanos implementando melhoria de qualificaçao para subsanar as deficiencias detectadas.


  8. Audrey das Neves
    fev 04, 2013

    Bom dia a todos. Muito interessante este posicionamento sobre as ferramentas que possibilitam as empresas a refletir sobre o desenvolvimento de suas equipes. Trabalhei em um empresa como consultora interna de RH, cujo valor era acima de tudo o desenvolvimento das pessoas para atingir os resultados. Utilizavamos todas estas ferramentas e mais o mapeamento de nine box, formando assim juntamente com a liderança um book sobre a biografia de cada funcionário, portanto, desta forma o líder possuia um mapa completo de sua equipe e apoiava no processo de PDI (plano de desenvolvimento individual). Com este mapa ele posicionava profissionais em projetos utilizando os potenciais e ao mesmo tempo desenvolvia os pontos “fracos” de cada um de sua equipe.

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