“CRIANDO UMA CULTURA DE VALORES” – PAPEL DA LIDERANÇA ASSUMIR ESTA RESPONSABILIDADE – por Richard Barrett

Richard Barrett - Vânia Faria CTT Brazil

Definir e gerenciar a cultura da organização é responsabilidade do executivo principal e de seus assessores diretos. Não é algo que pode ser delegado. O papel do departamento de Recursos Humanos é assegurar que a visão e os valores que definem a cultura sejam traduzidos em comportamentos, e que esses comportamentos sejam completamente integrados em todos as funções dos recursos humanos, especialmente na avaliação de performance. O papel do departamento de Marketing é assegurar que a visão e os valores declarados estejam refletidos na imagem da marca. Qualquer discrepância entre a marca e a cultura gerará cinismo por parte dos funcionários e desconfiança por parte dos clientes. Qualquer ação tanto de RH quanto do departamento de Marketing deve estar direcionada para preservar a integridade da cultura declarada.

Em pequenas e médias empresas a cultura da organização reflete a consciência pessoal do líder. Nas grandes empresas, a cultura reflete a herança das personalidades dos líderes do passado, modificadas pela personalidade do líder atual. A tabela abaixo resume as qualidades da liderança que são necessárias em cada nível de consciência, para a criação de uma “empresa de espectro amplo”, aquela que apresenta valores nos 7 níveis de consciência. Ela também mostra como os líderes motivam as pessoas nos diferentes níveis de consciência e porque os líderes falham.

Líderes de “espectro amplo” sabem como liderar em todos os níveis de consciência. Eles mudam de um nível para outro com facilidade, e sabem instintivamente o que é apropriado a cada situação. Eles podem ser tanto autocráticos quanto compassivos em situações de emergência, ou passionais e compreensivos numa discussão. Eles procuram sempre o equilíbrio, pois têm poucos medos conscientes ou inconscientes.

Para ser um líder efetivo você precisa compreender como a cultura da sua empresa se relaciona com os sete níveis de consciência organizacional, e como você se relaciona com os sete níveis de consciência pessoal. Qualquer um que assuma uma posição de liderança pela primeira vez, ou que assume uma posição de liderança numa nova empresa deve começar estabelecendo um levantamento da cultura da organização e da própria personalidade.

O objetivo do levantamento cultural e de personalidade é identificar as possíveis lacunas (“gaps”) nos níveis de consciência e os valores potencialmente limitantes que podem impedi-lo de se tornar um líder de espectro amplo e sua empresa de se tornar uma organização de espectro amplo.

Líderes precisam também se conscientizar das lacunas em seus próprios níveis de consciência e seus próprios valores potencialmente limitantes. Eles precisam encarar e dominar estas questões de forma ativa se desejarem tornar-se “líderes de espectro amplo”. A melhor maneira de atingir este objetivo é trabalhar de forma conjunta com um facilitador (“coach”), capaz de ajudar a identificar e transformar medos e crenças limitantes e apoiar o líder a desenvolver níveis de consciência mais elevados. Líderes devem sempre trabalhar com um forte senso de integridade e ética.

Texto de Richard Barrett – chairman da Barrett Values Centre

Outros textos relacionados:

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