DESENVOLVER ou não DESENVOLVER . . . eis a reflexão…

artigo de Neusa Miguel

Certa vez, durante uma palestra, ouvi a seguinte pergunta:

“…e se eu treinar e desenvolver nossos funcionários e eles forem embora?”

A resposta foi imediata:

“… e se você não desenvolvê-los e eles ficarem?”

 Desenvolver Pessoas - Evolução Humana ConsultoriaSintetizando várias literaturas temos o seguinte significado sobre DESENVOLVIMENTO:

Trata-se de um conjunto de ações que tem como objetivo explorar o potencial e a capacidade produtiva de profissionais, independente da área de atuação. Visa proporcionar mudanças de comportamentos, mudanças de atitudes, possibilitar que profissionais adquiriram novas habilidades e conhecimentos. Com isto atingir melhores níveis de motivação e conseqüente melhora no desempenho e aumento dos resultados.

 

Pois bem, a grande questão não é saber o que significa DESENVOLVER e sim “O QUE desenvolver”!

Historicamente, no Brasil se buscava identificar e melhorar características, tais como, técnicas absorvidas através da oferta acadêmica e experiência. Exemplo disto era a experiência no seguimento saúde. Ela poderia ter pouca importância se a necessidade da organização era experiência em relacionamento ou área comercial para venda de produtos de saúde.

Num segundo momento as organizações perceberam a necessidade de também identificar e aprimorar questões chamadas de tendências comportamentais, tais como, habilidades de negociação, trabalho em equipe, empreendedorismo, liderança e comunicação, grau de importância dada aos detalhes, organização e poder de persuasão entre outros.

É chegado o momento destas duas questões se tornarem convergentes. Não apenas uma ou outra, mas ambas e comparadas ao desenho estratégico do cargo. Este último deve ser composto sempre relacionado ao melhor aproveitamento de recursos e tempo em direção as metas e ações, tanto específicas quanto de maior amplitude e impacto nos negócios.

Para uma melhor reflexão sobre o assunto, podemos observar estas etapas de forma sistêmica e relacioná-las a estratégia da empresa, seu momento atual, suas perspectivas, oportunidades e desafios.

Tão somente após esta reflexão será possível comparar as características de tendências de comportamento e não comportamentais ao cargo, tendo este como paradigma, modelo ideal, meta.

Desenvolvimento Humano - como fazer? Eis a questão - Evolução Humana ConsultoriaIsto posto, sugiro que os pontos que chamamos de “distância a ser percorrida” em direção ao modelo ideal, sejam separados em dois grandes blocos:

a) o que é possível ser treinado em termos de conhecimentos adquirido e experiências e,

b) o que é passível de ser gerenciado, administrado, em termos de características inatas de comportamento.

Muito se fala em mudanças, mas mudanças radicais ou opostas à estrutura de comportamento, mesmo que possíveis de acontecerem, são difíceis de serem atingidas, caras, demoradas e especialmente podem levar o profissional ao estado de exaustão gerando até problemas de ordem física e emocional.

Mudar aspectos que estão se repetindo há anos é um trabalho que requer muita cautela, especialmente respeito.

As vertentes da área de Recursos Humanos que forem sinérgicas auxiliando os profissionais a utilizarem seus recursos básicos de comportamento de forma positiva, sem dúvida serão as mais bem sucedidas.

Tarefa árdua esta de diagnosticar e apresentar aos profissionais pontos, aparentemente positivos, mas que podem interferir de forma negativa no desempenho.

A intensidade de cada fator pode ser relevante ou não para potencializar ou neutralizar pontos negativos ou críticos com relação ao cargo. Para isto tudo se faz necessário instrumentalizar as áreas no diagnóstico e análise.

Fica ainda o item que chamo de “contexto”.

Este pode significar grande diferença entre candidatos melhor desenvolvidos. Refiro-me ao ambiente/estrutura familiar, ao gerenciamento dos superiores, relacionamento com pares e subordinados.

Trabalho árduo e constante, mas passível de ser DESENVOLVIDO!

Neusa Miguel - DOM Diagnósticos

Sobre Neusa Miguel: Ela é sócia diretora da DOM Diagnósticos

, com mais 20 anos de experiência em consultoria de desenvolvimento humano e diagnósticos de perfil humano, para assessment, talent management, processos de coaching, e criadora dos intrumentos DOM. Ela recebeu do Certificado de Direito Autoral concedido pelo I.N.P.I. – Instituto Nacional da Propriedade Industrial para os intrumentos desenvolvidos por sua empresa. Especialista em comportamento humano e técnicas de desenvolvimento individualizada. A Evolução Humana Consultoria é parceira da DOM Diagnóstico.

1 Comentário

  • Vânia Faria Posted 2 de outubro de 2011 11:18

    Bem-vinda Neusa ao BLOG da EVOLUÇÃO HUMANA. Parabéns pelo artigo. Ficamos felizes com sua contribuição como articulista do BLOG, trazendo sua larga visão sobre este campo ainda obscuro – quando se trata do “como fazer” o desenvolvimento humano. Forte abraço,

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