Como fortalecer a Intuição e a Criatividade no Trabalho – por Richard Barrett

“Organizações de sucesso no século XXI serão aquelas
que compreenderem como libertar a mente,
a alma e o espírito de seus colaboradores”.

Richard Barrett

Pergunte a qualquer grupo de presidentes de empresa esclarecido qual é a informação mais valiosa que eles gostariam de ter, e eles dirão: “Como criar um espírito de inovação e criatividade na minha organização?”. Num mundo em que a mudança está crescendo de forma exponencial, fortunas estão sendo ganhas e perdidas com base na habilidade das empresas em antecipar tendências e criar produtos que satisfaçam essas exigências. Mas no século XXI, expressar a inovação e a criatividade será insuficiente para garantir o sucesso. Neste século o sucesso também dependerá da empresa ser vista como um membro confiável da comunidade, um bom cidadão global, aos olhos dos funcionários e da sociedade em geral.

Quem você é e aquilo em que você acredita está se tornando tão importante quanto aquilo que você vende. Os valores que as empresas apóiam estão afetando cada vez mais a sua capacidade de contratar os melhores talentos e vender os seus produtos. Cada vez mais pessoas estão percebendo que existe um nexo causal entre os crescentes problemas sociais e ambientais e a filosofia dos negócios. Governos e comunidades estão reconhecendo que a busca do interesse próprio está não apenas destruindo o sistema de suporte à vida do planeta, mas também o tecido social. A era da autocracia corporativa está chegando ao fim. Existe muita coisa em jogo para não ser desta maneira.

Líderes de negócios de sucesso no século XXI terão que encontrar um equilíbrio dinâmico entre os interesses da organização, dos funcionários e da sociedade como um todo. Para alcançar este objetivo eles terão que levar em conta a mudança de valores que está acontecendo na sociedade, e a crescente necessidade das pessoas por um trabalho significativo, que tenha um propósito. Isso obriga a formas mais abertas e transparentes de governança corporativa, em que as pessoas são encorajadas e recompensadas por desenvolverem o seu potencial e contribuírem de forma positiva sobre o todo.  Isso só é possível por meio da criação de uma cultura de confiança.

Para a maioria das organizações, desenvolver essa cultura implicará tanto a transformação pessoal quanto a corporativa. A cultura corporativa reflete, em grande parte, a personalidade do presidente ou dos fundadores da empresa. Para uma mudança de cultura, é preciso uma mudança na personalidade do líder. As duas coisas são inseparáveis. Transformação corporativa é, na verdade, transformação pessoal. Tem relação com a vontade do líder em mudar a sua filosofia de negócios, libertando-se do interesse próprio (“o que eu ganho com isso?”) e apoiando o bem comum (“como eu posso contribuir?”). Quando essa transformação se completa, cria-se uma cultura baseada em valores que liberta a alma da organização. Nesta passagem de século, estamos começando a perceber que organizações dirigidas por valores estão no topo das pesquisas de lucratividade e popularidade. As pessoas estão clamando por trabalhar em organizações que as vejam em sua plenitude, oferecendo oportunidades que dão significado e propósito às suas vidas, permitindo que elas expressem toda a sua criatividade.

As pesquisas mostram que todos nós temos a capacidade para sermos excepcionalmente criativos, mas o processo de socialização por meio de família, escola e trabalho direcionam essa capacidade para o porão da mente. Testes aplicados a grupos de crianças com idades entre 3-5 anos, e cinco anos mais tarde com idades entre 8-10, e novamente cinco anos mais tarde com idades entre 13-15, mostraram que 98% das crianças de 3-5 anos foram classificadas na categoria de gênios criativos. Cinco anos mais tarde, apenas 32% tiveram o mesmo resultado. E cinco anos mais tarde este valor chegou a 10%. O mesmo teste dado a 200.000 adultos acima da idade de 25 anos mostrou que apenas 2% tinham um nível de genialidade criativa. Nossa competência para expressar a própria criatividade decai na medida em que aprendemos a aceitar as opiniões, avaliações e crenças dos outros. O gênio criativo do menino(a) de 5 anos de idade ainda está escondido dentro de cada um de nós, apenas esperando para se libertar.

A principal razão que impede as organizações de tomar o partido da criatividade de seus funcionários é que elas não conseguem compreender a importância de conectar o bem estar e a sobrevivência dos seus funcionários com o bem estar e a sobrevivência da empresa. Quando a relação entre esforço e recompensa é rompida – você é pago apenas para fazer, e não para pensar – não existe incentivo para atingir uma alta performance. Apenas quando as pessoas sentem uma relação direta entre suas próprias contribuições, o sucesso da empresa e a sua recompensa pessoal, é que elas assumem responsabilidade pelo todo. Quando isso acontece, as pessoas se sentem encorajadas a realizar todo o seu potencial.

O desafio para as organizações no século XXI é reconhecer que o seu maior ativo é o seu capital humano e, conseqüentemente, criar um ambiente de trabalho motivador que convida as pessoas a expressarem toda a sua criatividade. Uma precondição para que isso aconteça é a necessidade de um sentimento de domínio e uma visão e valores compartilhados. Se as pessoas irão investir todas as suas energias no trabalho, elas irão querer ser acionistas do futuro da organização. Em outras palavras, democracia moral e econômica são componentes essenciais de uma cultura que investe na inovação e na criatividade, libertando o potencial humano.

Libertando a Alma da Organização: como fortalecer a Intuição e a Criatividade no Trabalho “Organizações de sucesso no século XXI serão aquelas que compreenderem como libertar a mente, a alma e o espírito de seus colaboradores”. Richard Barrett Pergunte a qualquer grupo de presidentes de empresa esclarecido qual é a informação mais valiosa que eles gostariam de ter, e eles dirão: “Como criar um espírito de inovação e criatividade na minha organização?”. Num mundo em que a mudança está crescendo de forma exponencial, fortunas estão sendo ganhas e perdidas com base na habilidade das empresas em antecipar tendências e criar produtos que satisfaçam essas exigências. Mas no século XXI, expressar a inovação e a criatividade será insuficiente para garantir o sucesso. Neste século o sucesso também dependerá da empresa ser vista como um membro confiável da comunidade, um bom cidadão global, aos olhos dos funcionários e da sociedade em geral.Criatividade e Confiança

Existe uma relação direta entre criatividade e confiança. O oposto de confiança é controle. Uma cultura baseada no controle sabota a inovação e a criatividade. O medo no local de trabalho faz com que as pessoas resistam a falar o que pensam. Elas não querem expressar as suas ideias num ambiente crítico. Quando o medo se alastra, a criatividade desaparece. As empresas precisam da criatividade, e as pessoas precisam expressá-la para que se sintam bem consigo mesmas. John Kao, um palestrante experiente sobre a questão da criatividade diz: “a escolha para o futuro é dura – crie ou fracasse”.

Existe um outro aspecto do desenvolvimento da criatividade que vai além da confiança, das recompensas e do bem estar. Ela é uma das formas mais importantes de expressão da alma (a intuição é uma outra). Quando as pessoas trabalham para empresas que têm valores com os quais elas se alinham, e são envolvidas em projetos ou tarefas que fazem uso de seus talentos, elas entram em contato com níveis profundos de criatividade. Elas estão acessando a sabedoria e a intuição de suas almas. O trabalho neste nível torna-se um jogo ou divertimento, e a recompensa deixa de ser uma questão central. O trabalho torna-se a sua missão, e a sua vida é preenchida de significado e propósito. É muito raro encontrar organizações que compreendem e cultivam este nível de comprometimento em seus funcionários. Aquelas que o fazem irão se tornar as empresas visionárias do futuro. Elas serão capazes de liberar um potencial de criatividade que não será ultrapassado. Thomas Watson Jr, ex-presidente da IBM escreveu, já em 1963: “Eu acredito que a diferença real entre sucesso e fracasso numa organização está geralmente relacionada à seguinte questão: qual a capacidade de uma empresa em despertar as energias e os talentos de seu pessoal?”.

Nós chegamos num ponto em que centenas de milhões de pessoas estão insatisfeitas com um trabalho que satisfaz apenas às suas necessidades materiais. Elas querem um trabalho que também satisfaça suas necessidades espirituais. Quando esse equilíbrio não acontece, elas ficam insatisfeitas com os seus empregos. Cada vez mais pessoas se encontram nessa situação. De acordo com uma pesquisa recente com mais de 800 gerentes, num período de 40 anos, a insatisfação e a infelicidade no trabalho nunca foram tão altas. Quatro de cada dez entrevistados detestavam o que faziam. Essa proporção é o dobro da de 40 anos atrás. Quando as pessoas estão nesse nível de insatisfação, elas fazem o mínimo, o suficiente para não perderem o emprego. Elas não estão preparadas para assumir totalmente a responsabilidade, pois os seus corações e mentes não estão naquilo que fazem.

Organizações de sucesso no século XXI terão culturas muito diferentes das atuais. Elas serão dirigidas por valores. Elas irão perseguir uma gama ampla de objetivos que apóiam a saúde econômica, mental, social/emocional e espiritual da organização e de seus funcionários. Elas irão encorajar os funcionários a assumir responsabilidade pessoal pelo sucesso do negócio. Elas irão criar um ambiente de trabalho que incentiva a inovação e a criatividade. Elas irão encorajar os funcionários a desenvolver seus talentos naturais. E, acima de tudo, elas irão competir com outras organizações para se tornarem membros confiáveis da comunidade e os melhores cidadãos globais. Farão tudo isso porque será imprescindível para alcançar sucesso financeiro de longo prazo.

Sete Níveis de Consciência Corporativa

A cultura das organizações pode ser categorizada em sete níveis:

  • Consciência de Sobrevivência (nível 1) – esse nível focaliza a questão financeira e o crescimento organizacional. Isso inclui valores como lucratividade, valor do acionista, saúde e segurança do funcionário. Os valores potencialmente limitantes desse nível são gerados pelo medo da sobrevivência. Incluem-se aí controle, territorialidade, cautela e exploração.
  •  Consciência de Relacionamento (nível 2) – esse nível lida com a questão da qualidade dos relacionamentos interpessoais entre funcionários e clientes/fornecedores. Eles incluem valores como comunicação aberta, resolução de conflitos, satisfação do cliente, cortesia e respeito. Os aspectos potencialmente limitantes deste nível nascem de medos relacionados à perda de controle e consideração pessoal. Isto gera manipulação, culpabilização e competição interna.
  •  Consciência de Auto-estima (nível 3) – esse nível se preocupa com práticas de gestão que melhoram os métodos de trabalho e a entrega de serviços e produtos. Nesse nível os valores incluem produtividade, eficiência, crescimento profissional, desenvolvimento de habilidades e qualidade. Os aspectos potencialmente limitantes são o resultado da baixa auto-estima e da perda de controle. Estão inclusos aí status, arrogância, burocracia e complacência.

 >>>> Não existem valores potencialmente limitantes entre os níveis 4 e 7.

  •  Transformação (nível 4) – esse nível foca a renovação contínua e o desenvolvimento de novos produtos e serviços. Ele contém valores que sobrepõem os potencialmente limitantes dos níveis 1 a 3. Incluem-se aíresponsabilidade, participação do funcionário, aprendizagem, inovação, trabalho em equipe, desenvolvimento pessoal e compartilhar conhecimento.
  •   Níveis 5, 6 e 7 representam graus crescentes de conexão dentro da organização
  •  Consciência de Coesão Interna (nível 5) – esse nível focaliza a coesão interna e um espírito de comunidade na empresa. Ele inclui valores como confiança, integridade, honestidade, consciência de valores, cooperação, excelência e justiça. O resultado é alegria, entusiasmo, paixão, comprometimento e criatividade.
  •  Consciência de Inclusão (nível 6) – esse nível foca no aprofundamento e fortalecimento dos relacionamentos e na realização do funcionário. Dentro da organização inclui valores como desenvolvimento da liderança, capacidade de ser mentor, capacidade de ser coaching e realização do funcionário. Externamente inclui valores como colaboração com clientes e fornecedores, criar parcerias, alianças estratégicas, envolvimento com a comunidade, consciência ambiental e fazer a diferença.
  •  Consciência de Unidade (nível 7) – esse nível reflete o mais alto ds  conexão interna e externa. Dentro da organização inclui valores como visão, sabedoria, capacidade de perdoar e compaixão. Externamente inclui valores como justiça social, direitos humanos, perspectiva global e futuras gerações.
Transformação Pessoal e Organizacional

As organizações de sucesso no século XXI serão aquelas capazes de completar o seu processo de transformação e colocar em prática valores que apoiam o bem comum (níveis 5 a 7). Aquelas que não conseguirem ir além do interesse próprio (níveis 1 a 3) terão dificuldades para sobreviver. A transformação dos níveis de consciência inferiores para os superiores envolve a libertação da alma da organização. Ela exige uma liderança visionária – presidentes e executivos que tenham completado a sua própria transformação.

A mudança fundamental que ocorre durante a transformação corporativa é uma mudança de atitude – de “o que eu ganho com isso?”, para “O que é melhor para o bem comum?”, uma mudança da consciência de auto-estima para a consciência de coesão interna. Isso envolve libertar-se de um foco exclusivo na busca da lucratividade para a busca mais ampla de objetivos que são instrumentais para satisfazer as necessidades dos acionistas, funcionários, clientes, fornecedores e comunidade/sociedade. De maneira a medir o progresso em todas essas áreas, eu [Richard Barrett] desenvolvi um Registro de Necessidades Corporativas (RNC) baseado nos Sete Níveis de Consciência da Organização.

Equilíbrio e Valores em Prática

No seu livro “Feitas para Vencer”,  Collins e Porras identificaram 18 organizações visionárias que atingiram um crescimento (em termos de retorno do acionista) 15 vezes maior que a média do mercado entre os anos de 1926 e 1990. A pesquisa deles mostrou que todas estas empresas tinham uma forte ideologia central (valores + propósito) e, ao contrário da doutrina das escolas de administração, “maximizar o valor do acionista” não era a força condutora dominante dessas organizações visionárias. Elas tendiam a perseguir um conjunto de objetivos, dos quais ganhar dinheiro era apenas um – e não necessariamente o mais importante. Organizações visionárias tinham objetivos que transcendiam considerações puramente econômicas. As empresas visionárias pesquisadas incluíam: 3M, American Express, Boeing, Citicorp, Ford, General Eletric, Hewlwtt Packard, IBM, Johnson & Johnson, Marriott, Merck, Motorola, Nordstrom, Philip Morris, Procter & Gamble, Sony, Wal-mart e Walt Dysney.

Quando eu analisei as declarações de missão das 18 organizações visionárias descritas no livro “Feitas para Durar”, descobri que 16 tinham três ou mais objetivos. A maioria dos seus objetivos (44%) se relacionava ao bem estar, e apenas 20% com a eficiência corporativa. De forma surpreendente, apenas 6% dos objetivos mencionavam a sobrevivência corporativa (lucratividade ou valor do acionista).

A conclusão que eu cheguei, e que é uma das mensagens do meu livro “Libertando a Alma da Empresa”, é que a performance da organização está diretamente relacionada à sua habilidade de libertar o potencial humano. Para a maioria das pessoas, o trabalho é uma das maneiras mais importantes de expressar quem elas são, e um meio de atingir a autorealização. Quando um grupo de pessoas está comprometido com um propósito comum, recebem e assumem a responsabilidade e, ao mesmo tempo, sentem-se apoiadas e dignas de confiança, então, e apenas então, elas irão expressar todo o seu potencial. É a energia emocional, e não a mental, a verdadeira mobilizadora da criatividade do espírito humano.

A energia emocional tem a sua origem naquilo que as pessoas acreditam e valorizam. Valores dão significado à vida das pessoas. Quando existe um alinhamento entre os valores dos funcionários e os da organização, as pessoas respondem realizando seu potencial e expressando toda a criatividade.

Produtividade Mental

Existe uma importante diferença entre a maneira como empresas centralizadoras (níveis de consciência inferiores) e participativas (níveis de consciência superiores) entendem a produtividade. Essa distinção se localiza entre o corpo da organização (produtividade e eficiência física) e a mente (produtividade e eficiência mental). A produtividade nos níveis inferiores é medida pela eficiência corporativa, enquanto a produtividade nos níveis superiores é medida pelo bem estar da corporação. A eficiência focaliza a criação de condições que melhoram a performance do corpo da organização – redução de custos, aumento da velocidade, melhoria da qualidade. O bem estar focaliza a criação de condições que melhoram a performance da mente corporativa. Atualmente, ela é o aspecto mais negligenciado da performance organizacional.

Estamos saindo da era da produtividade física para a era da produtividade mental. Essa mudança está sendo precipitada pela tecnologia e os altos níveis de competição. A inovação, a criatividade e a intuição estão rapidamente sendo mais requisitadas do que apenas a inteligência ou o aprendizado. A maior diferença entre a produtividade física/tecnológica e a produtividade mental é que a primeira pode ser facilmente comprada no mercado de trabalho, e é relativamente independente da cultura presente no ambiente de trabalho.

A produtividade mental, por outro lado, é altamente condicionada pela cultura existente no trabalho, a visão e o propósito do trabalho, o alinhamento dos valores pessoais e organizacionais, e o significado que o trabalho gera na vida das pessoas. A produtividade mental também é condicionada pelo que acontece na vida da pessoa fora do trabalho. Quando alguém está preocupado com questões de família ou mudanças que estão acontecendo em sua vida, como divórcio ou morte na família, a produtividade mental decai. A produtividade mental também é afetada por reuniões e viagens constantes. Para que a mente desenvolva o máximo de seu potencial são necessários períodos em silêncio, em que não ajam distrações.

As organizações que reconhecem a importância da inovação, da criatividade e da intuição criam ambientes em que as condições para a produtividade mental são melhoradas. Elas geram um clima de trabalho baseado na confiança, em que está presente um espírito de comunidade, e fornecem sistemas médicos de saúde para os funcionários e suas famílias, creches para seus filhos e, em alguns casos, contratam pessoas para fazer pequenos serviços e tarefas pessoais para seus funcionários.

E por que isso importa? Por causa da energia. Cada pessoa tem uma certa quantidade de energia disponível a cada dia. Elas podem gastar essa energia externamente, sendo produtivas fisicamente (participar de reuniões, fazer apresentações, etc.), ou internamente, sendo produtivas mentalmente. Quando as pessoas estão preocupadas ou muito estressadas com o seu futuro e o de suas famílias, a quantidade de energia interna que elas investem na produtividade mental é mínima. O bem estar organizacional significa cuidar das necessidades dos funcionários, de tal maneira que a produtividade mental seja maximizada. Quando a motivação interna de uma pessoa se alinha com seu trabalho, e os seus valores se alinham com os de sua empresa, elas conseguem atingir altos níveis de inovação, criatividade e intuição.

Esses benefícios são mais difíceis de alcançar se a consciência do funcionário permanece nos níveis inferiores de consciência (interesse próprio). Ele fica tão preocupado em satisfazer suas necessidades de sobrevivência, relacionamento ou auto-estima que ele nunca é capaz de expressar totalmente a produtividade mental. Grande parte da energia é gasta procurando vantagens políticas, encontrando relacionamentos satisfatórios ou vivendo e trabalhando no medo. Por essa razão, é importante que as organizações ofereçam cursos em desenvolvimento e crescimento pessoal.  Aqueles que completam esses cursos com sucesso são fontes potenciais de maior produtividade mental. De forma ideal, uma organização iria beneficiar-se enormemente se empregasse apenas funcionários que tivessem completado a sua transformação pessoal e atingido um estado de consciência em que a preocupação principal é com o bem comum.

Os Problemas da Hierarquia

O modelo tradicional de hierarquia foi concebido numa era em que a força de trabalho era entendida como uma máquina. Os funcionários não eram pagos para pensar – esta era a prerrogativa dos administradores -, mas para trabalhar. A base do modelo hierárquico é que a administração pensa e os funcionários realizam. Todos vêm para o trabalho com um corpo e uma mente. Contudo, apenas uma pequena parcela tem o direito de usar suas mentes – estes são os administradores. O resto dos funcionários é direcionado a realizar tarefas com seus corpos, com a utilização mínima da mente. As tarefas que envolvem a mente são estritamente controladas por regras e procedimentos. Tudo é feito para que o funcionário não deva pensar. O uso da mente com o propósito da inovação e criatividade é um privilégio reservado aos administradores. O único propósito real dessa separação é alimentar o ego dos administradores – quanto mais você utiliza a mente para ganhar a sua vida, mais respeitado você é. Quanto mais alto você chega na hierarquia, mais mentes você controla. Esse é o verdadeiro significado de poder – ser capaz de ter controle sobre a mente das pessoas. Apenas no caso do modelo hierárquico o controle é negativo. A maioria dos nossos sistemas organizacionais está programada para impedir que as pessoas usem as suas mentes. Esses sistemas tornam-se processos inconscientes que controlam o que fazemos, colocando limites e estabelecendo maneiras padronizadas de fazer as coisas – isso é chamado de burocracia, o oposto do espírito empreendedor. O resultado é tédio, frustração e falta de comprometimento. O problema é simples – as pessoas não são convidadas a usar suas mentes.

Envolvendo a alma

Quando você envolve a mente das pessoas você abre a possibilidade de também envolver a alma. A alma é o aspecto mais profundo da mente e a parte da qual fluem a criatividade, intuição, o cuidado, a compaixão, o significado e o propósito. Quando a alma é envolvida, a paixão e a vitalidade do espírito é liberada.

Organizações de sucesso no século XXI serão aquelas que compreendem como libertar a mente, a alma e o espírito de seus funcionários. Elas irão inventar estruturas organizacionais flexíveis que valorizam a participação e fortalecem as pessoas a pensar. Sem as hierarquias tradicionais, as qualificações acadêmicas serão cada vez menos importantes. O que será importante é a sua habilidade de expressar a sua criatividade e apoiar o bem comum. A maioria das inovações e soluções criativas virá dos funcionários ao invés dos administradores. O papel principal destes será o de incentivar o potencial mental dos funcionários. A alta gerência terá a tarefa de criar um ambiente de trabalho que alimente as mentes, os corpos e a alma de suas equipes.

A maioria das pessoas acredita que não são verdadeiramente criativas. A verdade é justamente o contrário. Todos temos a capacidade de criar vidas verdadeiramente criativas. Nós temos apenas de aprender como liberar a criatividade. Aqui estão seis princípios que irão permitir a você experimentar o poder de se abrir para a criatividade única.

Aceite a sua criatividade inerente – todos nascemos com talentos criativos surpreendentes;

  • Descubra a sua paixão – identifique aquilo que provoca a maior alegria. Tudo aquilo que energiza, que dá a você um sentimento de significado, deve receber o foco de sua atenção;
  • Liberte-se de todas as limitações do passado – a única coisa que pode impedir a realização de seu potencial são as crenças baseadas no medo que aprendemos como verdadeiros em nosso processo de crescimento. Liberte-se do conhecido – esteja aberto e comprometido com a aprendizagem. Faça da sua vida um quadro em branco e comece a pintar;
  • Foque na visão de seu futuro – a sua visão de futuro é, ao mesmo tempo, a sua direção de viagem e o seu destino. Faça-a grande e desafiadora. Aceita em sua mente que ela é totalmente possível;
  • Comprometa-se com a visão e o propósito – a bela citação de Goethe descreve o que acontece quando você se compromete com a sua visão e propósito: “Em relação a todos as ações de iniciativa e criação existe uma verdade elementar, cuja ignorância destrói muitas idéias e planos espetaculares: a de que no momento em que você realmente se compromete, a Providência também o faz. Todo tipo de coisas acontece que nunca iriam acontecer de outra maneira. Um fluxo impressionante de situações nasce desta decisão, gerando a nosso favor todo tipo de incidentes, encontros e apoio material inimagináveis, que nenhum ser humano poderia sonhar poderia vir a seu encontro”.

Descobrir o propósito de sua alma, e torná-la realidade, é o maior presente que você pode dar a si mesmo. Ao escolher seguir a sua paixão você enche a sua vida de significado. Uma vez que você tenha descoberto este novo jeito de ser, você se torna totalmente automotivado. Você não tem mais uma carreira, pois o seu trabalho tornou-se uma missão. Não existe mais nada para você fazer. Uma vez que você a tenha descoberto, você nunca se aposenta de sua missão. Ela estará sempre com você. Você será direcionado pela sua intuição, o conhecimento de sua alma. Quando você escuta a sua intuição e se compromete em realizar o seu propósito, você libera energias criativas e sincrônicas que movem você em direção à sua missão.

 ————————————————————————————————————–

Autoria: Richard Barrett, consultor norte-americano, trabalhou por cinco anos como coordenador do programa de valores do Banco Mundial, e fundou a Richard Barrett & Associates, consultoria internacional em diagnóstico cultural e transformação da liderança com base em valores. Sua abordagem tem sido utilizada pelas maiores organizações do mundo, entre elas Siemens, Volvo, Kraft, Banco SEB, Banco ING, Microsoft, PriceWaterhouseCoopers, Cap Gemini, Ernst & Young, McKinsey e KPMG.

Tradução: Roberto Ziemer

Uma Consultoria em Desenvolvimento Humano e Organizacional. “Criatividade e Inovação” é marca registrada do nosso trabalho. Paixão por gente, foco do cliente, agilidade, qualidade, visão sistêmica são valores vividos e aplicados nos projetos de nossos clientes. Em Educação Corporativa oferecemos: Mais de 100 temas, disponíveis nos formatos de Treinamentos, Cursos, Workshops, Oficinas de Aprendizagem e Palestras, in company. Atuamos também nas áreas de: cultura organizacional e transformação cultural por valores; academia de lideranças; coaching; inovação e sustentabilidade; seleção e formação de estagiários e trainees; processos de desenvolvimento organizacional; e remuneração. Levamos nossos serviços para todo o território nacional e já estamos atuando também fora do Brasil (Argentina, Espanha, Marrocos, México, EUA). Somos uma equipe multidisciplinar, formada por mais de 45 consultores de nível sênior. Estamos prontos para lhes servir! QUEM SOMOS: “ A Evolução Humana é uma Consultoria em Desenvolvimento Humano e Organizacional com atuação em praticamente todos os serviços relacionados à DHO. “Criatividade e Inovação” é marca registrada do nosso trabalho. Paixão por gente, foco do cliente, agilidade, qualidade, visão sistêmica são valores vividos e aplicados nos projetos de nossos clientes. Em treinamentos oferecemos e customizamos mais de 100 temas in company, nos formatos de Academia de Liderança, cursos, workshops, oficinas de aprendizagem e palestras. Também com forte atuação em: cultura organizacional e transformação cultural por valores; coaching; talent management;  formação de estagiários e trainees; processos de inovação e sustentabilidade organizacional; consultoria em processos de desenvolvimento organizacional e remuneração. Peça-nos o nosso portfólio completo de serviços e de clientes através de nosso e-mail falecom@evolucaohumana.com.br

Adicionar comentário

Seu endereço de email não será publicado. Os campos obrigatórios estão marcados com *