Seleção por Competências realmente faz a diferença?

Seleção por Competências realmente faz a diferença?

 artigo escrito por << Mirtes Marques >>

Desde meus primeiros contatos com o tema competências, percebo a grande dificuldade que muitas empresas ainda possuem na contratação dos profissionais mais competentes, dificuldade especialmente presente em gestores e profissionais de Recursos Humanos.

Há muitos anos, por volta de 1970, as empresas influenciadas pelas ideias do americano Frederick Taylor (1856-1915) pregavam a importância em se contratar a mão de obra qualificada, chamada de eficiente, focada na realização da tarefa, no processo e no resultado.

Com base nas ideias do taylorismo, o trabalho desenvolvia nas pessoas as habilidades necessárias para a função, com enfoque mais técnico, esquecendo-se que, ao contratar a “mão de obra”, adquiriam junto cérebro e coração, ou seja, além das habilidades profissionais para a função, o funcionário trazia conhecimentos, muitas vezes acima das necessidades da empresa, além de comportamentos, desejos e aspirações, inerentes aos princípios e valores de cada indivíduo.

A partir dos anos 1990 e seguintes, os modelos de liderança e gestão de pessoas passaram a integrar de modo mais contundente e definitivo a dimensão das emoções no trabalho, desejos e motivações dos funcionários. Chegava ao fim a época das contratações simplesmente por simpatias, indicações sem processo seletivo claro e preferências pessoais, bem como caíam por terra as promoções influenciadas principalmente por tempo de casa, amizades e critérios que não tivessem como base predominante a qualidade do profissional.

Foi neste mesmo período que o termo competência ganhou força no meio corporativo. A palavra competência era utilizada no fim da Idade Média, por volta dos idos de 1400 a 1500, essencialmente pelos especialistas da área jurídica, referindo-se à capacidade atribuída a algumas pessoas em apreciar e julgar certas questões.

Pesquisas de vários autores mostraram os ganhos para as empresas e seus funcionários quando se adotava o sistema de gestão por competências. A partir daí, as empresas iniciam seus processos de gestão de pessoas tendo como base um modelo de competências, alinhados às estratégias e à identidade corporativa, em virtude das pressões de mercado, concorrência cada vez mais acirrada, novas tecnologias e globalização.

O conceito de competência passa então a definir o profissional com conhecimentos (=saber o que e por que fazer), habilidades (=saber como e quando fazer) e atitudes (=querer fazer).

O termo competência, embora hoje faça parte do vocabulário corporativo em empresas de qualquer segmento, permanece muitas vezes registrado em políticas internas, processos e planos, mas pouco levado à prática.

Nesse contexto de grande competitividade, as empresas necessitam de profissionais qualificados e alinhados com sua cultura e estratégia, sendo então fundamental que os funcionários se adequem ao cargo, identifiquem-se com a empresa, produzam e relacionem-se bem, ou seja, que mostrem-se profissionais competentes.

Cada organização adota processos e procedimentos de seleção mais adequados à sua cultura e estratégias de negócios, mas é fato que para fazer frente à competitividade crescente, o processo seletivo assume importância estratégica para o negócio, deixando de ser simplesmente atividade de rotina em RH.

Na Seleção por Competências, ainda que o cargo seja fundamental para dar início à análise das necessidades, é imprescindível que seja mapeado o conjunto de competências técnicas e comportamentais que o futuro ocupante deva trazer.

A entrevista de Seleção por Competências parte do princípio de que “comportamentos passado prediz comportamento futuro” (Rabaglio, 2001), portanto ao investigar as realizações anteriores dos candidatos, é possível identificar a presença das competências necessárias ao cargo em questão. Esse pressuposto praticamente elimina as escolhas baseadas em critérios subjetivos, já que as perguntas feitas ao candidato devem buscar fatos concretos.

É uma metodologia prática, que pode ser utilizada por qualquer profissional desde que treinado e conhecedor da identidade, cultura e estratégia da empresa, para melhor entendimento das necessidades de cada posição. Proporciona maior segurança em relação ao histórico profissional do candidato e tem como pressuposto a parceria que deve ser estabelecida entre o gestor solicitante da vaga e o profissional de recursos humanos.

Além disso, o processo de Seleção por Competências, quando inserido em uma cultura e processos de Gestão por Competências, possibilita que a empresa não só tenha maior assertividade nas contratações, como também possa trazer novos talentos e futuros líderes para seu quadro de funcionários.

Voltando ao meu primeiro parágrafo, a experiência tem me mostrado que quando se adota o processo seletivo por competências, todos ganham: ganha o candidato, que tem a oportunidade de melhor revelar suas competências através do relato de seus feitos; ganha a área de Recursos Humanos, que conquista maior entendimento sobre as necessidades do negócio e credibilidade junto ao público interno; ganham os gestores, que tornam-se líderes melhor preparados para gestão de seus times e ganha a empresa, com a contratação de profissionais alinhados à cultura e estratégias organizacionais, através de processos seletivos mais assertivos, menor incidência de turnover por erros de contatação e maior probabilidade de concretização de seus resultados.

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Mirtes MArquesSobre Mirtes Marques – Experiência de mais de 20 anos com modelos de competências organizacionais e seus desdobramentos: Recrutamento & Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Gestão de Desempenho. Vivência no planejamento e condução de programas de treinamento para todos os níveis de funções e cargos, tais como Desenvolvimento de Lideranças, Gestão de Equipes, Mapeamento de Talentos e Potenciais, Trilhas de Carreira, Gestão de Clima Organizacional, Formação Comercial/Habilidades de Venda e condução de Assessment Executivo.

 

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