Gestão por Competências, Gestão de Desempenho e o Dilema do Biscoito…

Gestão por Competências, Gestão de Desempenho e o Dilema do Biscoito…

<<Autoria de Mirtes Marques >>

              Há algum tempo, mais ou menos na década 1980, uma marca de biscoitos, já então bem conhecida, lançou na TV uma propaganda que ficou muito famosa através do bordão “é fresquinho porque vende mais ou vende mais porque é fresquinho?” Até quem nem era nascido ainda, conhece essa frase…

              Isso me inspirou a pensar sobre os processos de gestão de pessoas adotados pelas empresas: adotar Gestão de Desempenho ajuda a Gestão por Competências ou adotar Gestão por Competências é que ajuda a Gestão de Desempenho? Existe diferença? São antagônicos? Qual adotar?

              Primeiro vamos saber um pouco mais sobre cada metodologia e olhar além desse aparente antagonismo…

              Dizem alguns autores que a Gestão de Desempenho é normalmente focada em resultados e como o próprio nome diz, está atrelada à performance individual. A gestão é feita com base na execução de tarefas, nos resultados alcançados e nas metas atingidas e as avaliações têm foco em comparar o que foi atingido com o que foi estabelecido. Desta forma, a empresa que opta por essa abordagem favorece e fortalece a importância da avaliação do trabalho em si, dos resultados obtidos e de que maneira contribuem para a organização, sendo as avaliações uma oportunidade de valorizar os colaboradores individualmente através da performance.

              Já a Gestão por Competências é orientada às capacidades do profissional, em seu potencial para desenvolver as atividades propostas para seu cargo e como ele alcança os objetivos. Assim, é uma gestão que aponta a utilização das capacidades do profissional que são essenciais para a empresa.

            Este tipo de gestão implica no mapeamento e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes formadores das competências fundamentais para a estratégia organizacional, seja em curto ou em longo prazo. Assim, essa metodologia não só aprimora as competências organizacionais através de seus funcionários, como também favorece sua diferenciação no negócio e pode criar vantagem competitiva sustentável para a companhia.

            Alguns especialistas em gestão defendem que a Gestão por Competências faz parte de um sistema maior de gestão organizacional, que tem como referência a estratégia da organização direcionando suas ações. Os defensores da Gestão de Desempenho igualmente dizem que o modelo tem como premissa avaliar as entregas de forma alinhada à estratégia da organização.

            O que tenho visto em minha experiência no mapeamento de competências e realização de assessment é muito claro: o desempenho apresentado pelo funcionário acontece por influência direta das competências que ele possui e estas, por sua vez, consolidam-se na medida em que ele alcança seus resultados.

              A combinação de uma gestão que avalia se o trabalho está sendo executado, com outra que identifica quais competências estão presentes ou são necessárias ao profissional, certamente permite um melhor acompanhamento do colaborador, já que tão importante quanto saber O QUE foi atingido, é ter claro COMO foi atingido, como o profissional utiliza seu repertório de experiências para alcançar o que foi acordado.

              Quando bem utilizados, ambos mostram-se efetivos na gestão estratégica de recursos humanos, favorecendo a atração, desenvolvimento, motivação e retenção de pessoas na organização, além de subsidiarem as decisões sobre remuneração, benefícios, gestão de carreira, recrutamento, treinamento e desenvolvimento etc.

               Algumas empresas resolveram a questão nomeando seu modelo de gestão de recursos humanos como Gestão de Desempenho por Competências, deixando clara a complementaridade e interdependência entre as duas metodologias, ambas sempre alinhadas com a identidade, cultura e estratégias da empresa.

              Assim, podemos chegar à seguinte conclusão: da mesma forma que tanto faz se “vende mais porque é fresquinho ou é fresquinho porque vende mais”, não importa se “a competência ajuda a alcançar o desempenho ou o desempenho ajuda a desenvolver a competência.” Parece-me que unir os dois processos permite acompanhar melhor os resultados individuais ou da empresa e trazer vantagem competitiva, sendo ambos dependentes do tripé planejar / acompanhar / avaliar.

              Agora vou comer um biscoito…

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Mirtes MArquesSobre Mirtes Marques – Experiência de mais de 20 anos com modelos de competências organizacionais e seus desdobramentos: Recrutamento & Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Gestão de Desempenho. Vivência no planejamento e condução de programas de treinamento para todos os níveis de funções e cargos, tais como Desenvolvimento de Lideranças, Gestão de Equipes, Mapeamento de Talentos e Potenciais, Trilhas de Carreira, Gestão de Clima Organizacional, Formação Comercial/Habilidades de Venda e condução de Assessment Executivo.

 

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