Como o eneagrama pode ajudar no processo de autoconhecimento de líderes nas organizações?

Como o eneagrama pode ajudar no processo de autoconhecimento de líderes nas organizações?

<< artigo de Isabel Soares>> consultora parceira da Evolução Humana Consultoria >>

O mundo velho, ao qual estamos tendo a oportunidade de nos despedirmos é, em termos organizacionais, caracterizado por: previsibilidade, competividade, conteúdo, segurança, punição ao erro, controle e foco no produto ou serviço.

Esse modelo exigia muito de nós em termos técnicos, preparação acadêmica e experiência profissional e pouco em termos de autoconhecimento.

A liderança precisava conhecer seus concorrentes e era pautada nos seguintes fatores: hierarquia verticalizada, planejamento de médio e longo prazos e formação de silos. O líder precisava ter todas as respostas.

Muitas empresas já atuavam no mundo novo (Amazon, Microsoft, Apple, Google etc.), mas da noite para o dia empresas do mundo velho foram lançadas a esse novo mundo sem dó.  A quarentena imposta pela Covid-19 em todo o mundo evidenciou a tudo e a todos o que as empresas do mundo novo já sabiam: vivemos em um cenário líquido, intangível, incerto, complexo e ambíguo. O planejamento de dezembro de 2019 para o ano de 2020 não faz o menor sentido hoje.

Temos um cenário global imprevisível, instável, o erro faz parte do aprendizado e nos aproxima do acerto, estruturas rígidas não funcionam mais, meu concorrente de amanhã é desconhecido e o meu concorrente atual pode ser um aliado, trocamos competição por colaboração, liberdade com responsabilidade e necessidade urgente de ter um propósito genuíno com foco no cliente.

No mundo novo, para nós indivíduos o “quem eu sou” é mais importante do que “o que eu sei”.  Para a empresa, o “por que eu faço o que faço” é mais importante do que “como eu faço o que faço”.

Nessa mudança abrupta para o mundo novo, fui chamada para solucionar uma situação em que a liderança esqueceu do “por que eu faço” e tomou uma decisão com base no “como eu faço”. Eles quiseram levar para o mundo digital (mundo sem fronteiras) todo o controle do mundo analógico (mundo de fronteiras). O resultado foi que eles simplesmente esqueceram-se de seus clientes (o foco) o que gerou confusão entre os colaboradores e caos para os consumidores dos seus serviços.

Essa situação descrita acima pode parecer absurda em termos teóricos, mas na prática é muito corriqueiro acontecer. Todos nós somos clientes de algum serviço (padaria, mercadinho de bairro, grandes redes de supermercado, lojas de roupas, salão de beleza, farmácias etc.) e podemos constatar na prática que a maioria desses estabelecimentos não estabelece uma boa relação consumidor-cliente. Muitos nunca se importaram em saber nossos nomes. A conclusão é que a maioria dos negócios (pequeno, médio ou grande) e de todos os segmentos não conhece seu cliente.

Para qualquer empresa sobreviver neste novo momento, além do direcionamento para o cliente, precisamos de líderes capazes de desapegar e desaprender do antigo modelo de atuação. O líder no mundo novo é aquele que conhece o contexto do qual seu negócio faz parte, aponta o caminho, estimula boas perguntas e oferece a estrutura para a sua equipe encontrar as repostas. Ele cria um ambiente de diversidade no qual todos queiram pertencer.

Mais do que nunca a missão do líder no mundo novo é dar permissão para um crescimento orgânico, empoderando indivíduos e dando-lhes liberdade para exercerem o que cada um tem de melhor. É desprender do ego, horizontalizar a hierarquia e proporcionar a criação de complementariedade no time.

Esta transição de hoje entre mundo velho e mundo novo é uma grande oportunidade de nos reinventarmos como seres humanos. O equilíbrio emocional, adquirido pelo autoconhecimento, que no mundo velho era opcional, no mundo novo é pré-requisito para a sobrevivência de qualquer negócio.

“Conhece-te a ti mesmo” nos remete a conhecermos nosso mundo interno e nossa relação com o ambiente que nos cerca e só então, poderemos conhecer o outro e respeitá-lo em suas relações (com ele mesmo e com o mundo).

Um caminho de partida para adquirir o autoconhecimento é conhecer os três centros de inteligência e como nos relacionamentos com cada um deles. Todos nós temos os três centros, mas nos desenvolvemos primordialmente em um deles.

Paradoxalmente, onde mais nos desenvolvemos aparecem também as nossas principais limitações. Esses centros estão ligados a como absorvemos o mundo externo para dentro de nós. Um líder que não tem percepção de si vai buscar de forma inconsciente seu padrão para todas as situações, sem explorar novas possibilidades disponíveis dentro dele mesmo ou até em um membro da sua equipe.

Centro mental: responsável por raciocínio, análises, planejamento, entre outros.

Um líder cujo centro mental é mais desenvolvido vai ter enorme força em busca de soluções, análises, visão sistêmica e planejamento, mas pode ter desconexão emocional com o time, podendo ter dificuldade de engajamento e demora na tomada de decisão.

Centro emocional: responsável por processar nossas emoções, e ao como nos conectamos com o outro.

Já um líder com o centro emocional mais desenvolvido, pode ser um grande influenciador, um gestor nato de pessoas, mas pode ter dificuldades em colocar a tomada de decisão antes das relações pessoais.

Centro instintivo: responsável pelo nosso impulso de agir, realizar, ir para o mundo e também por nossas necessidades de sobrevivência (parte mais reptiliana do ser humano).

O líder que desenvolve mais o centro instintivo pode ser ágil na resolução de problemas, gostar de grandes desafios, mas pode ser controlador, voltado para tarefas e ter pouca visão sistêmica e analítica.

Nas organizações é natural encontrar líderes criando clones em suas equipes, perdendo assim, o senso de complementariedade, ou seja, a diferença que faz a diferença em um time de alta performance.

Neste artigo vou abordar como estes centros se desdobram em nove tipos de personalidades humanas. São três estilos de liderança para cada centro de inteligência (mental, emocional e instintivo).

Na primeira parte deste artigo vou explicar o que é o processo de autoconhecimento (quem sou eu?) e explicar como o Eneagrama pode ajudar nesse processo.

Na segunda parte vou apresentar o Eneagrama e suas três tríades (instintiva, emocional e mental). O foco dessa análise será à liderança nas organizações e na minha experiência prática aplicando o Eneagrama nas empresas com líderes de diversas personalidades.

  1. O processo de autoconhecimento: “quem sou eu? ”

Diante das inúmeras transformações pelas quais estamos passando rumo ao mundo novo, dedicar um tempo ao equilíbrio emocional é essencial.

Sem responder à pergunta “quem sou eu? ” (olhar para dentro), não conseguiremos entender quais são as nossas forças interiores e limitações (pontos de desenvolvimento) da nossa personalidade.

No processo de autoconhecimento, o primeiro passo é compreendermos que a nossa personalidade é uma estratégia de sobrevivência escolhida por nós – na primeira infância – para lidar com o mundo a nossa volta.

O segundo passo é reconhecer que nós não somos a nossa personalidade. Parece uma tarefa fácil, mas não é. Nos apegamos a personalidade que escolhemos para nos mostrarmos para o mundo e acreditamos que ela nos define como seres humanos.

Quantas vezes você não escutou alguém falando com orgulho: “eu tenho uma personalidade forte e esta é minha essência e é assim que eu sou”. Veremos que essa crença é um ledo engano e pode ser quebrada.

Todos nós temos três centros de inteligência (instintivo, emocional e mental), mas nos desenvolvemos primordialmente em um deles.

As organizações utilizam várias ferramentas de autoconhecimento para mapear a personalidade de seus líderes e traçar um plano de desenvolvimento para eles, como o DISC (avaliação comportamental) ou MBTI (instrumento que identifica preferências pessoais).

Para lidar com o tema do autodesenvolvimento na liderança utilizo o Eneagrama, uma sabedoria milenar que nos apresenta um mapa de desenvolvimento humano que descreve nove tipos de personalidades divididos em três tríades: tríade instintiva (tipos 8, 9 e 1), tríade emocional (tipos 2, 3 e 4) e a tríade mental (tipos 5, 6 e 7).

Apesar de o nosso tipo de personalidade ser o mesmo para a vida toda, através do Eneagrama podemos expandir o nível de consciência, potencializando forças e interrompendo mecanismos nocivos e automáticos que operam em nós de forma inconsciente.

Venho utilizando o Eneagrama há anos nas organizações (em workshops e individualmente em processos de coaching executivo). Posso constatar a diferença que ele faz para os líderes, assim como fez em todas as áreas da minha vida. Meu trabalho é ajudá-los a acessar sua motivação central e, a partir daí, alinhar o pensar, sentir e agir.

  1. A tríade instintiva (tipos 8, 9 e 1) do Eneagrama

Nesta seção vou examinar os três tipos de personalidade da tríade instintiva. Como falei anteriormente, a emoção subjacente desta tríade é a raiva. Como vocês verão, cada um dos três tipos irá lhe dar com a raiva de forma completamente diferente. Apesar disso, a tríade terá algo em comum para os três tipos que, no caso dos tipos instintivos, está relacionada ao controle de pessoas, ambientes e busca por autonomia.

O líder tipo oito: o poder

O indivíduo com este tipo de personalidade, dificilmente passa desapercebido em um ambiente, seu valor central é a justiça como forma de buscar a “verdade”. Em algum momento da vida, a criança tipo oito sentiu-se traída, portanto criou uma carcaça (inconsciente) que esconde a sua sensibilidade (seu maior tesouro) e partiu para o mundo negando tudo e a todos que possam trazer contato com suas emoções e vulnerabilidades.

Trazendo para a liderança, os tipos oito, tem estilo vigoroso, impulsivo, direto e muito objetivo que normalmente ao olhar do outro pode parecer grosseiro. Possuem faro refinado e estratégico para os negócios, passam confiança para equipe e costumam ser extremamente controladores. Adoram ambientes movimentados e situações adversas e testam a força de seus liderados, atribuindo-lhes grandes desafios.

Possui grande desejo de causar impacto para mostrar o seu poder.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: decisões impulsivas, dificuldade em “voltar atrás” e dar o braço a torcer (parecer fraco para os outros), dificuldade com autoridade de terceiros, tendência a quebrar regras, apego ao poder, sofrem retaliações dos outros, que veem suas atitudes como injustas.

Case: A descrição do RH sobre o líder: “Excelente tecnicamente e agressivo no trato com o ser humano”. Este líder era visto como grosseiro, imperativo e impaciente com os liderados, fazendo valer apenas seu ponto de vista. Fazia acontecer deixando o time no chão, além de controlar tudo e todos o tempo todo.

O olhar para dentro: nosso primeiro trabalho, após a identificação do tipo, foi observar a expressão não verbal dos liderados e, como tarefa, pedir feedback para algumas pessoas próximas, dando-lhes liberdade para falarem o que pensavam, sem que ele, ao final, se justificasse.

Ao perceber o impacto que ele causava nos demais e o quanto isso os afetava (o líder com essa personalidade não percebe o seu impacto nos outros), ele passou a sentir a necessidade de mostrar que ele não era seus comportamentos.

A conexão emocional com o outro começou a ser estabelecida, uma escuta empática e a aceitação de outros pontos de vista e não apenas a “sua verdade” passaram a ser considerados, minimizando impulsos, abrindo espaço para a responsividade e não apenas para a reatividade.

Hipótese de líderes famosos como essa personalidade: Donald Trump, Martin Luther King e Bernardinho (do vôlei).

O líder tipo nove: a mediação

O indivíduo com este tipo de personalidade evita conflitos e possui grande dificuldade em dizer não, pois o valor central é a busca por harmonia, fundindo-se assim com tudo e todos ao seu redor. Ele consegue compreender todos os lados e, por isso, possui grande dificuldade em posicionar-se.

Em algum momento da vida, a criança tipo nove entendeu que não é importante perante os seus pais e/ou cuidadores, então direcionou (inconscientemente) sua atenção para prazeres momentâneos da vida, tornando-se indolente e inerte, ou seja, buscando comodidade física exagerada.

Trazendo para a liderança, os tipos nove, mobilizam equipes em prol do objetivo comum, tomam decisões pautados em consenso e buscam ambientes nos quais possam desenvolver colaboração e trabalho em equipe. É empático e altruísta, podendo ter dificuldades para se posicionar e tomar decisões rápidas, sem que haja tempo para recorrer a outros pontos de vista.

Muitas vezes diz um sim ou talvez (o que significa não, mas ele não consegue dizer). A inação é uma forma de externar o que chamamos de raiva passiva. Aliás, esse tipo de personalidade não reconhece a raiva, pois a narcotiza.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: não acreditar em si mesmo, dificuldade de assumir posições de comando e de exercer autoridade, armazenar insatisfações de modo pouco perceptível, até o dia em que abandona tudo, “ser levado” pelas situações profissionais, deixar de exercer um papel ativo na gestão de sua carreira.

Case: A descrição do RH sobre o líder: “alguém que, em reuniões não se posicionava e tinha dificuldades com as priorizações em sua área”. Aos olhos dos seus pares, era visto como alguém que “procrastinava quando em momentos de tensão e urgência, pois tinha a necessidade de ouvir seu time e demais líderes”.

O olhar para dentro: Nosso primeiro trabalho, após a identificação do tipo, foi observar o quanto ele trocava ações importantes para ele e até mesmo seu marketing pessoal, por coisas e situações mais confortáveis como forma de fugir do essencial.

Pegamos um exemplo da vida pessoal em que ele estava voltado sempre para os desejos da esposa e filhos, suas vontades não eram expostas para que pudesse incluir os desejos de todos e assim, falsamente achava que satisfazendo a todos, era feliz.

Pedi para que começasse a se dar conta de quantas coisas na vida tinham ficado de lado para que pudesse entrar em contato com essa tristeza. Por trás da tristeza encontramos uma frustração enorme e a raiva contida nela.

Perguntei: “quantas vezes na vida explodiu ou sentiu raiva? ” Ele se lembrou do dia em que o fim de um relacionamento de dez anos que o sufocava aconteceu em um ato explosivo sem que houvesse uma “DR” prévia com a sua namorada na época.

Transferimos essa energia como mola propulsora para as questões organizacionais e a ação certa (que tanto falamos no Eneagrama) se manifestou de uma única vez. A energia e vitalidade acessada foram tão grandes, que interrompemos a sessão para que ele pudesse dar continuidade a um projeto parado há tempos e que era extremamente importante para ele e para a empresa.

O indivíduo do tipo nove quando em desenvolvimento começa a voltar-se para si e suas realizações, o que normalmente não acontece porque enaltece realizações alheias.  Como consequência passa a fazer bom uso do seu tempo e energia.

Hipótese de líderes famosos como esse modelo de personalidade: Barack Obama e Dalai Lama.

O líder tipo um: o perfeccionismo

O indivíduo com este tipo de personalidade foca sua atenção no que está “errado” e precisa ser concertado. A raiva é reprimida e canalizada quando alguém quebra as regras ou faz algo “errado”. Há controle exagerado e mostra-se detalhista com tudo ao seu redor. O foco é na tarefa.

Em algum momento da vida, a criança tipo um foi criticada, perdeu o prazer da infância, bem como o direito de exercê-la em sua plenitude e passou a “fazer correto para ser aceita”.

Trazendo para a liderança, os tipos um costumam ser dedicados, comprometidos e extremamente responsáveis. Trabalham excessivamente porque vão no detalhe do detalhe, exercendo controle exacerbado com a motivação de eliminar possíveis erros. Qualidade é imprescindível.

Esse excesso traz para a equipe a sensação de que o líder não confia nos liderados, pois o nível de cobrança dele com ele mesmo é altíssimo e acaba fazendo o mesmo com os demais, passando a impressão de que as pessoas nunca são boas o suficiente.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: ressentimento e sensação de não adaptação a diferentes ambientes, pessoas e correntes de pensamentos, seu sentimento de culpa por erros pode levar a uma forte autopunição, tendência a buscar papéis mais técnicos e menos de liderança e ressentimento quando não é promovido.

Case:  a descrição do RH sobre o líder: necessidade de delegar o operacional para o time, o que para ele era um esforço fora do comum, uma vez que conhecia a empresa como a palma das suas mãos. Difícil confiar que as pessoas entregariam as informações “corretas” e precisas, as quais ele necessitava. O que ocorria era um enorme down grade em sua área.

O olhar para dentro: o grande prazer de se trabalhar com pessoas com esse estilo de personalidade é que na contramão dos demais tipos, ele se desenvolve se “desconcertando”. Começamos o trabalho ajudando-o a acessar seu lado mais criativo, com elementos da infância, resgatando prazeres que lhe foram tirados e devolvendo-os na fase adulta.

Foi percebido em atividades cotidianas o quanto ele precisa do lazer e do ócio para atingir relaxamento e, como consequência, ser conduzido a estágios emocionais leves e descontraídos. Desta forma, o nível de exigência cai e a fluidez acontece.

O lazer com os filhos menores foram fonte de descontração que resgataram sua criança interior. O banho de mangueira que ele não tomou com os primos quando pequeno, por impedimento da mãe, foi realizado na fase adulta com seus filhos como tarefa de coaching, com direito a comer brigadeiro na grama com o dedo, algo jamais permitido em sua casa.

Trouxemos esse relaxamento para o contexto organizacional. Como tarefa, aos poucos, ele ia delegando o que ficava confortável e ao invés de fazer, passou a treinar e desenvolver a equipe, podendo assim, ficar livre para ver o todo usando o seu potencial criativo.

O tipo um, em desenvolvimento, começa a reconhecer o que está bom e a aceitar que tudo está perfeitamente imperfeito, como de fato é o mundo.

Hipótese de líderes famosos como esse modelo de personalidade: Mahatma Gandhi e Margareth Thatcher.

2.1 A tríade emocional (tipos 2, 3 e 4) do Eneagrama

Nesta seção vou examinar os três tipos de personalidade da tríade emocional. Como falei anteriormente, a emoção subjacente desta tríade é a tristeza. Como vocês verão, cada um dos três tipos irá lidar com a tristeza de forma completamente diferente. Apesar disso, eles têm em comum a necessidade de reconhecimento e da aceitação da imagem que criam do mundo externo.

O líder tipo dois: a ajuda

O indivíduo com este tipo de personalidade tem uma capacidade impressionante de compreender as necessidades alheias e se colocar como solução indispensável na vida daqueles que elegem como seus “favoritos”. Em algum momento da vida, a criança tipo dois sentiu que suas necessidades não eram vistas, então passou a bajular e servir as pessoas a sua volta, como forma de sentir-se amada.

Trazendo para a liderança, os tipos dois são grandes influenciadores, desenvolvem o time e conseguem alocar as pessoas certas nos lugares certos. Gostam de liderar por de trás das cortinas do palco e evitam conflitos com medo de serem rejeitados. Costumam se preocupar com o clima do ambiente em que trabalham e embora não consigam pedir ajuda, buscam reconhecimento em troca do seu apoio e suporte. Caso não ocorra retribuição ao seu empenho, podem sentir uma raiva velada e, em alguns casos, podem expressar vitimização por meio de reclamações emocionadas.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: condicionar sua carreira à aprovação dos seus eleitos, focar-se excessivamente em questões de relacionamento, se colocar como solução o tempo todo e sentir-se sobrecarregado pela dependência que gera dos outros em relação a ele, preferir cargos em que exerça poder de forma indireta e posicionar sua carreira apenas em funções de suporte aos outros.

Case: A descrição do RH sobre o líder: Este líder era visto como alguém com alto nível de influência dentro e fora da sua área. Vivia sobrecarregado, pois tinha dificuldade de colocar limites e de dizer não. Além de ser notório para os profissionais que existiam alguns “favoritos” na equipe com melhores oportunidades que outros.

O olhar para dentro: nosso primeiro trabalho, após a identificação do tipo, foi voltar-se para dentro dele mesmo e observar o nível de dependência que ele criou de forma inconsciente (dos outros em relação a ele).

Ao reconhecer o cansaço da sobrecarga emergiu uma “raiva” quase que contida. Aí chegou o momento de trazer à tona algumas necessidades reais e importantes do líder (na minha opinião a parte mais desafiadora para um tipo dois).

Então, expandimos essa raiva e a jogamos para fora como força propulsora para o estabelecimento saudável de limites, sem a preocupação com a imagem ou rejeição, pois ele aprendeu a ser sua própria fonte de importância e amor que achava estar fora, no reconhecimento do outro. Com isso, passou a trabalhar em suas prioridades pessoais e profissionais.

No processo de desenvolvimento, o líder tipo dois passa a distribuir funções e tarefas claramente, colocando os objetivos comuns de indivíduos e organizações, acima das relações pessoais subjetivas. Com sua importância ocupando o devido tamanho, deixa de querer participar de tudo o tempo todo, permitindo a si e aos outros a desenvolverem-se com liberdade.

Hipótese de líderes famosos com essa personalidade: Chico Xavier e Oprah Winfrey.

O líder tipo três: a performance

O indivíduo com este tipo de personalidade é conhecido por ter sucesso e atingir as metas as quais se propõe.  Apesar de estar na tríade das emoções, parece se desconectar emocionalmente e focar nas tarefas, adaptando-se aos diferentes ambientes aos quais participa, como um camaleão.

Em algum momento da vida, a criança tipo três passou a acreditar que era visto e amado pelo que fazia e não por ser quem era.

Trazendo para a liderança, os tipos três buscam visibilidade e poder e competem até que consigam chegar onde se propõem. Seu foco de atenção está nas metas e em eliminar da sua frente tudo o que possa representar um desvio ou atraso para alcançá-las. São entusiasmados, eficientes e positivos.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: tendência a abandonar projetos quando estes se consolidam, pode preferir projetos totalmente novos, nos quais poderá fazer mais diferença. Ao escolher cargos, prioriza sua visibilidade (“vitrine”), em detrimento de outros fatores, desequilibra-se quando não tem segurança material e pode apresentar excesso de ambição e pressa para galgar degraus na carreira.

Case: A descrição do RH sobre o líder: um profissional tecnicamente excelente, traz resultados, mas precisa trabalhar os relacionamentos, pois mostra-se indisponível para o time. Além disso é diretivo e, por isso, não desenvolve o time, não abre espaço para que as pessoas criem soluções diferentes daquilo que faz parte do seu mindset. Também é comum ter dificuldade de respeitar o tempo do outro no que diz respeito a execução de tarefas.

O olhar para dentro: Nosso primeiro trabalho, após a identificação do tipo, foi observar o quanto sua pressa em chegar na meta, tira a apreciação do caminho e da relação genuína com as pessoas ao seu redor, com o grupo e com o senso de colaboração.

Colocamos o foco da tarefa de lado e entramos em contato com seus medos, inseguranças e com sua necessidade de ser aprovado o tempo todo em qualquer situação por todas as pessoas.

A partir daí, começamos a trocar a velocidade e o fazer, por uma liderança mais servidora e disponível para o desenvolvimento das pessoas, respeitando seus talentos e particularidades. Algumas tarefas como abrir agenda para amigos e familiares e também o contato com a natureza foram essenciais para que ele percebesse que não é sobre chegar na meta, mas principalmente de quem nos tornamos ao chegar lá.

O indivíduo do tipo três quando em desenvolvimento percebe que é possível reduzir a velocidade e “chegar lá” se conectando emocionalmente com as pessoas, sendo aceito e amado por ser quem é e vivenciando seus valores essenciais.

Hipótese de líderes famosos como esse modelo de personalidade: João Dória, Silvio Santos e Ayrton Senna.

O líder tipo quatro: a intensidade

O indivíduo com este tipo de personalidade quer ser visto como único e diferente, coloca intensidade e significado em tudo o que faz. Foca na falta e vê valor naquilo que não tem ou no que se mostra indisponível. Pode oscilar de humor constantemente, têm uma tendência a comparar-se com o outro (a grama do vizinho é mais verde) e sente constante melancolia. Algumas variáveis desse tipo escondem inconscientemente a melancolia que vem disfarçada de raiva.

Em algum momento da vida, a criança tipo quatro sentiu-se rejeitada e passou acreditar que só seria amada se fosse diferente e especial.

Trazendo para a liderança, os tipos quatro agregam ao grupo o senso de propósito e conseguem conectar todos em uma única direção. São trabalhadores incansáveis, criativos, persuasivos, trazem excelência a tudo o que fazem e são empáticos com as dores e dificuldades alheias.

Normalmente são responsáveis, exigentes e críticos, conseguindo compreender com excelência as necessidades dos clientes (interno e externo) através de uma profunda conexão emocional.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: tornar-se excessivamente crítico com a situação atual, desvalorizando o que se tem no presente, ser idealista demais em relação à situação pretendida e possibilidade de boicotar o próprio sucesso.

Case: a descrição do RH sobre o líder: profissional criativo, competitivo, porém com dificuldade de seguir tarefas rotineiras e de respeitar a hierarquia. Comparava-se constantemente com os líderes de cargo superior ao seu e tinha dificuldade em aceitar feedback construtivo ou até mesmo valorizar os elogios que recebia. Precisava desenvolver clareza na comunicação com o time.

O olhar para dentro: após a identificação do tipo, por algumas sessões, foi importante apenas ouvir e acolher o coachee para que pudesse se sentir visto e compreendido, como forma de criarmos um vínculo de confiança. Fora da empresa, o coachee gostava de pintar telas, forma que encontrava para expressar suas emoções e também para preencher o vazio que sentia. Ele se referia a esse vazio como “uma sensação constante de um buraco no centro do peito”.

Como tarefa, pedi que ele organizasse o seu ateliê de pintura: limpasse pincéis, organizasse as tintas, as telas em branco, que as telas pintadas tivessem destino, enfim, que arrumasse tudo de forma bonita aos seus olhos (ele relatou ser desorganizado). Nesta tarefa, pedi que colocasse presença no corpo e que contemplasse suas obras, seus feitos e toda a beleza que expressou em suas telas. Isso traz senso de realização para que pudesse sentir a importância que tem a rotina em nossa vida e que a ordem e a hierarquia têm razão e sentido no existir.

Ao contemplar seus feitos (as obras de arte), sentiu autovalor, estado interno de presença e contentamento com o aqui e agora, sem a necessidade de comparar-se, pois somos todos diferentes uns dos outros e, por isso, paradoxalmente, somos iguais.

Essas atividades lhe trouxeram clareza e energia no corpo pela ação no aqui e agora, sem idealização e falta, conseguindo assim sair das suas emoções e experiências e olhar para os outros.

O tipo quatro, em desenvolvimento, para de se comparar, contenta-se com o momento presente, busca se desenvolver e consegue ser criativo ao mesmo tempo em que consegue fazer o que é rotineiro.

Hipótese de líderes famosos com esse modelo de personalidade: Steve Jobs e Bob Dylan.

2.2. A tríade mental (tipos 5, 6 e 7) do Eneagrama

Nesta seção vou examinar os três tipos de personalidade da tríade mental. Como falei anteriormente, a emoção subjacente desta tríade é o medo. Como vocês verão, cada um dos três tipos irá lidar com o medo de forma completamente diferente. Apesar disso, eles têm em comum a busca pela segurança por meio da adoção de estratégias e convicções intermináveis.

O líder tipo cinco: a análise

O indivíduo com este tipo de personalidade busca o conhecimento para obter autonomia e independência, além de ter necessidade constante de recarregar energia por meio da privacidade. Em algum momento da vida, a criança tipo cinco passou a acreditar que o mundo demanda demais e dá pouco em troca, passando então, a economizar seus recursos, energia e tempo, evitando demandar e ser demandado. O tipo cinco gosta de simplicidade e adota a filosofia de vida de que “menos é mais. ”

Trazendo para a liderança, os tipos cinco são planejadores, administram recursos e trazem previsibilidade para os resultados. São excelentes gestores do tempo necessário para a realização de tarefas e têm habilidade na busca de dados, fatos e conhecimentos diversos que agregam valor ao negócio. Fazem conexão precisa entre as diferentes áreas da empresa, além de serem excelentes gestores de crise, pois conseguem se desconectar emocionalmente dos problemas o que traz facilidade na busca de soluções.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: pode priorizar papéis técnicos e/ou de bastidores, prefere cargo de menor visibilidade e nos quais possa ter maior privacidade, grande tendência de especializar-se excessivamente em um campo de conhecimento pequeno e restrito, correndo o risco de ser menos ousado em sua carreira, conformando-se com pouco (“viver uma vida simples e sem cobrança”).

Case: A descrição do RH sobre o líder: Este líder era visto como alguém muito respeitado, com excelência técnica e planejamento impecável, além de ser referência em conhecimento na organização. Seu desafio era melhorar a comunicação, ser mais flexível e disponível para o time.

O olhar para dentro: nosso primeiro trabalho, após a identificação do tipo, foi perceber o excesso de energia concentrada na cabeça, o alto nível de isolamento das pessoas, mantendo-se, na maior parte do tempo “conversando” com suas ideias e economizando energia.

Nossa tarefa foi distribuir esse excesso de energia mental para o corpo, estimulando a parte motora por meio de atividades físicas de impacto como a corrida e trilhas em meio a natureza. Isso fez com que o indivíduo saísse do mundo das ideias e se entregasse com leveza ao mundo das experiências, sentindo o corpo e se conectando no momento presente, trazendo para fora sua criatividade e vontade de dividir ideias com as pessoas, tornando-o assim, mais disponível.

No processo de desenvolvimento, o líder tipo cinco passa a comunicar-se sem economia, a se jogar mais nas experiências e vivenciar o prazer sem culpa ou retração, além de conectar-se emocionalmente com as pessoas.

Hipótese de líderes famosos com essa personalidade: Bill Gates e Mark Zuckerberg.

O líder tipo seis: a precaução

O indivíduo com este tipo de personalidade é conhecido por prever riscos, ser leal, criativo na solução de problemas e pensamento coletivo. Lutam por causas nobres, são questionadores natos e conseguem ser generalistas e ao mesmo tempo muito detalhistas. Existem duas variáveis deste tipo: uma que no medo foge e o outro que no medo, ataca.

Em algum momento da vida, a criança tipo seis passou a acreditar que o mundo é um lugar perigoso e é preciso se prevenir contra tudo de ruim que possa acontecer.

Trazendo para a liderança, os tipos seis buscam por excelência no planejamento, antecipação ao problema, liderança servidora e formação coesa de equipes, trazendo clima de amizade e companheirismo.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: pode focar excessivamente nos problemas e passar a impressão de pessimismo aos demais, dificuldade em assumir sua própria autoridade e em confiar nas pessoas por achar que todos possuem intenções ocultas, projeção excessiva de cenários ruins, trazendo enorme desgaste de energia, dificuldade de exposição e ansiedade perante a possibilidade de sucesso.

Case: A descrição do RH sobre o líder: um profissional recentemente promovido que tinha alta competência técnica, visão sistêmica, inovador e muito comprometido e leal aos valores da organização. Sabia o que estava fazendo, mas precisava o tempo todo de validações externas, passando uma sensação de insegurança. Também era percebido o receio de exposição, em especial ao falar com profissionais da alta liderança.

O olhar para dentro: Nosso primeiro trabalho, após a identificação do tipo, foi observar o excesso de projeções, em especial de cenários negativos, o que gerava a incerteza de saber se estava no caminho certo. Além disso se deu conta da procrastinação devido a busca excessiva de informações como forma de prevenir risco. Evitava exposição com líderes e liderados pelo receio de ser “atacado”.

Um caminho essencial de desenvolvimento do líder tipo seis foi baixar a ansiedade, fazendo trabalhos de respiração, pois a mesma geralmente era ofegante e centrada no peito. A meditação entrou como forma de distribuir o excesso de energia mental para o corpo (barriga), trazendo tranquilidade e limite para os cenários negativos projetados para que pudesse ficar apenas com fatos. O fazer automaticamente trouxe segurança, sobriedade e autoridade para o líder que passou a considerar perspectivas mais positivas. Uma das tarefas foi listar as coisas boas que tinha na empresa e em sua vida pessoal.

O indivíduo do tipo seis quando em desenvolvimento se conecta com a coragem (cor = coração e agem = agir). Passa a se orientar com autonomia e confiança em si, portanto, naturalmente passa a assumir sua posição perante os demais.

Hipótese de líderes famosos como esse modelo de personalidade: Muricy Ramalho e Luiz Felipe Scolari.

O líder tipo sete: o prazer

O indivíduo com este tipo de personalidade busca o prazer como forma de não sentir o medo. Racionaliza as emoções e evita contato com o sofrimento, se envolvendo em diversas atividades, ideias e aventuras, buscando múltiplas opções como forma de saciar sua eterna fome por novas experiências.

Em algum momento da vida, a criança tipo sete decidiu fugir do medo e do sofrimento, concentrando-se em experiências agradáveis, passando a ver o mundo como um lugar repleto de aventuras e novas possibilidades.

Trazendo para a liderança, os tipos sete inspiram novas conquistas, são extremamente leves, criativos e visionários. Conseguem estimular as pessoas positivamente, são inovadores e versáteis, além de serem persuasivos e otimistas de carteirinha.

Armadilhas da sua personalidade aplicadas na liderança: não ter compromisso com uma carreira (“minha vida é minha carreira”), ter mais de uma profissão e mais de uma formação, não se aprofundando em nenhuma, priorizar apenas movimentos laterais na carreira, querer variar a profissão, podendo abandonar projetos no meio.

Case:  a descrição do RH sobre o líder: profissional criativo, repleto de ideias e fazia a ponte entre cliente externo e interno de forma excepcional. Precisava finalizar projetos com o mesmo entusiasmo em que iniciava, pois deixava a equipe frustrada por não fazer acompanhamentos no durante. Sua motivação estava sempre na novidade.

O olhar para dentro: após a identificação do tipo, o primeiro passo foi observar a racionalização como forma de evitar contato com as emoções e a busca pelo excesso de experiências, que traz euforia exagerada, o que impedia o coachee de relacionar-se com ele mesmo de forma sóbria e profunda.

Como tarefa, passamos a trabalhar o recolhimento e acordamos a seguinte tarefa: o coachee viajou sozinho no final de semana para um local pacato, sem música, televisão e saída a locais públicos, o que causou um enorme desconforto ao mesmo tempo em que percebeu seus pensamentos se assentando. Isso significou pegar toda a energia que dispersa para o externo o tempo todo e jogar para dentro. Isso o levou a começar a entrar em contato com dores, medos e tantas outras coisas que são parte da vida e devem ser vividas e encaradas até o fim. Isso contribuiu com que o profissional retomasse e concluísse um projeto há meses parado, tornando-se próximo dos liderados.

O tipo sete, em desenvolvimento torna-se mais sereno, focado e disposto a encarar situações e projetos do início ao fim. Se conecta com as pessoas ao invés de ser autocentrado na maior parte do tempo.

Hipótese de líderes famosos com esse modelo de personalidade: Jô Soares e Steven Spielberg.

Conclusão

Como vimos nas três tríades deste artigo, nós não somos a nossa personalidade. Essa é a principal conclusão que precisamos sempre ter em mente. E quando uma situação aparecer em que estamos operando na raiz de nossa personalidade pararmos para refletir e lembrarmos que: não somos a nossa personalidade. É um exercício de constante vigília. É difícil, mas é o único caminho. Estar a atento para essa questão já é um grande passo!

Mas para mudarmos, o único caminho é o olhar para dentro. Só assim poderemos enxergar a estratégia de sobrevivência que adotamos inconscientemente para lidar com três emoções subjacentes inerentes a todos nós (a raiva, a tristeza e o medo).

Caso contrário, ficaremos presos a nossa personalidade e veremos o mundo como nós somos e não como ele de fato é. E o efeito nas nossas relações pessoais íntimas (esposa, filhos e família) e sociais (amigos e trabalho) pode ocasionar muitos problemas que poderiam ser facilmente superados com esse olhar para “quem sou eu? ”.

A tarefa é difícil porque mesmo em desenvolvimento sempre seremos levados a ver o mundo através da nossa limitadora percepção. O resultado poderá ser transformador porque ficaremos vigilantes as armadilhas de sobrevivência da nossa personalidade e teremos a consciência da nossa dor e a dor dos outros que estão ao nosso redor.

Este artigo foi desenvolvido por  Isabel Soares:

Isabel SoaresEla é Coach, facilitadora e consultora especialista em desenvolvimento humano e organizacional. Conhecedora profunda de Eneagrama e outras  metodologias tais como “Liderança de Alta Performance” de Patrick Lencioni.

Isabel é consultora parceira da Evolução Humana Consultoria em projetos de facilitação de desenvolvimento de lideranças.  Muito obrigado Isabel, pela generosidade de compartilhar artigo seu artigo aqui em nosso BLOG.

Isabel preparou um curso online sobre este tema e você está convidado a visitar o site da Academia Evolução Humana e conhecer mais sobre este curso em:

Os Nove Estilos de Liderança do Eneagrama:

https://www.academiaevolucaohumana.com.br/courses/os-nove-estilos-de-lideranca-do-eneagrama

 

A Evolução Humana trabalha a favor da “Expansão da Consciência”. 
Essa é nossa razão de existir!

 

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