Como Gerenciar Talentos para que eles continuem felizes e engajados nas empresas que hoje trabalham?

Como Gerenciar Talentos para que eles continuem felizes e engajados nas empresas que hoje trabalham?

“Pessoas Talentosas ou High Potentials, como alguns as denominam,
estão sendo consideradas  para o mercado de trabalho constantemente.

Head Hunters continuam à caça, incansavelmente,
independentemente das circunstâncias atuais…”

<<por Vania Faria Sutherberry>>

É verdade que nem mesmo a pandemia ou mercado de trabalho em crise foram capazes de frear os ditos caçadores de boas mentes. Podemos dizer que, agora mais do que nunca, a disputa está árdua entre os RHs, Lideranças e do outro lado o Mercado desejando as melhores pessoas para assumirem posições estratégicas e assim, quem sabe, garantir a sustentabilidade do negócio.

Fato este faz-nos questionar sobre o “como gerenciar talentos” e o que fazer para eles continuarem felizes / engajados onde estão, e sobretudo blindados contra milhares de caçadores de talentos.

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Fazer Gerenciamento de Talentos (Talent Management) é um dos processos de RH mais complexos e estratégicos, cuja responsabilidade deve fazer parte do escopo das funções de Liderança. Em outras palavras, os líderes também devem ser responsabilizados pela gestão de talentos. A responsabilidade deste processo deve ser compartilhada entre RH e Líderes Organizacionais.

E o artigo de hoje é para você que tem a responsabilidade de Gerenciar os Talentos na Organização (RH e Líderes). A seguir apresentarei 8 itens fundamentais para que este processo seja eficiente:

  1. Fundamental conhecer as pessoas da organização, por meio de instrumentos que mapeiam perfil e potencial. São os famosos Assessments. Existem várias formas de realizar o Assessment (instrumentos de perfil tais como MBTI, DISC, QUANTUM, etc; acrescidos de Avaliações de Performance que devem incluir comportamentos e resultados);
  2. Comparar sempre se os perfis dos profissionais são compatíveis com as posições que eles estão inseridos. Como bem sabemos, uma posição deve ter suas atividades muito bem detalhadas, para que as pessoas certas sejam selecionadas para as funções certas para elas.
  3. Desenvolver Planos de Sucessão. Conhecer e ter mapeadas todas as funções estratégicas da organização e constantemente oferecer oportunidade de crescimento para as pessoas da organização que já estejam preparadas para assumir desafios maiores.
  4. Criar Trilhas de Carreira individuais e deixar claras as perspectivas de movimentação para cada pessoa e quais são as possibilidades de crescimento dentro da organização em curto, médio e longo prazo. Este processo é o que denominamos de Planos de Carreira Organizacional.
  5. Conhecer o que motiva individualmente as pessoas. Um sistema de bonificação anual deve ir além do reconhecimento financeiro. Deve oferecer individualmente aquilo que alimentará os anseios individuais. Por exemplo, oferecer oportunidades de diferentes aprendizados, idiomas, formações comportamentais e liderança, coaching, transferência para outras unidades ou até mudança de país. Tentar gerenciar talentos oferecendo somente os benefícios normais da organização não criará grande diferencial.
  6. Cuidar da Cultura Organizacional é fundamental para que as pessoas se sintam pertencentes à proposta cultural (missão, visão e valores). Culturas organizacionais saudáveis, são estatisticamente as culturas que mais mantém pessoas engajadas e consequentemente comprometidas com a organização onde trabalham.
  7. Desenvolver continuamente as pessoas, dando oportunidade aos que ainda não são líderes a tornarem-se um, caso queiram, contudo, preparando-os para as novas funções. Oferecer programas de liderança não somente para quem já é líder. Ter pessoas preparadas para assumir posições de liderança a todo momento.
  8. Monitorar continuamente os processos. Vejo algumas empresas investindo grande budget em Processos de Gerenciamento de Talentos um ano e não dando continuidade por mais um ou dois anos. Manter, significa atualizar mapas de potencial anualmente, fazer a inclusão de cada nova pessoa que chega na empresa nos diversos processos, atualizar planos de carreira anualmente, desenvolver possíveis sucessores continuamente visando prepará-los para uma possível movimentação, e muitas outras atividades devem ser consideradas como rotineiras neste processo.

O Processo de Gerenciamento de Talentos deve ser “cuidado” como se fosse um casamento, onde parceiro 1 é a empresa e parceiro 2 alguém considerado High Potencial.

Conversas contínuas, Feedback e Feedforward de ambos os lados, ouvir e sentir como essas pessoas estão – darão bastante informações para refinar e melhorar o grau de eficiência do processo. A palavra “Processo” às vezes pode dar conotação de uma coisa fria, racional. Neste caso eu diria que é um processo racional, porém humanizado e deve ser altamente personalizado, onde cada pessoa tem reconhecida sua importância e receberá tratamento único.

Claro que sempre ocorrerão perdas, isso faz parte do jogo corporativo, contudo, os processos de Gerenciamento de Talentos, funcionando sistemicamente, podem minimizar sobremaneira o turnover dessas pessoas.

Lembremos, como falei no início deste texto, existem dois processos andando simultaneamente e independentemente. A pessoa fazendo seu Gerenciamento de Carreira e a organização fazendo o Gerenciamento de Talentos. O mundo ideal acontece quando esses caminhos (processos) se cruzam e ambos podem relaxar por alguns segundos. Até que o próximo Head Hunter encontre um de seus talentos… e o inicia-se tudo novamente.

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Vania Faria Sutherberry – escritora, palestrante, coach e consultora especialista em cultura organizacional por valores. Membro do Barrett Values Centre desde 2008 (Reino Unido), especialista em projetos de transformação cultural, change management e coaching executivo. Autora do livro “Lentes Coloridas – uma nova visão sobre destino e missão” e co-autora do livro “A World Book of Values”. Mais de 25 anos de experiência em projetos consultivos organizacionais e desenvolvimento de pessoas.  Sócia-fundadora da Evolução Humana Consultoria.

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